På lördag 29/11 2025 kl 14 i Erlander-rummet, ABF-huset, Sveavägen 41, Stockholm: Lokal organisering – kollektiv styrka.
Steg 1 i arbetsgivarnas strategi är urholkning av våra rättigheter på arbetsplatserna. Steg 2 är försämring av rättigheterna i avtal o lagar. Det är under steg 1 vi måste sätta ner den gemensamma foten på arbetsplatserna. Steg 2 – då är det försent.
Vi ger exempel på folkrörelse på arbetsplatsen – möjlig motstrategi och taktik.
Inlagt 7 november 2025
Här kommer Lars Henrikssons artikel om Bageriet i Paradiset, och min kommentar till den, hämtade från tidskriften Röda Rummet nr 3-4/2025. Jag har tidigare lagt upp Hur börjar man som innehåller Frida Tånghags artikel och Organisatörens roll som innehåller Daria Bogdanskas artikel.
Henriksson är pensionerad metallarbetare, ansvarig för fabrikstidningen Kvasten i många år, aktiv i Socialistisk politik och V.
Organisering för folkrörelsemakt
Det är rätt svårt att hitta någon som inte upplever försämringar på sin arbetsplats. Ändå är debatten kring den fackliga rörelsens inriktning i det närmaste obefintlig i Sverige. En och annan rapport om sjunkande medlemssiffror och en del vardagsgnäll vid fikaborden, men utanför en rätt trång krets av aktivister är det rätt tyst om hur denna, den största folkrörelsen, ska kunna stärka sina positioner.
En av få som i någon mån brutit igenom tystnaden är Frances Tuuloskorpi som oförtröttligt argumenterat för en facklig strategi som skulle kunna sammanfattas i parollen: Anställda på alla arbetsplatser, snacka ihop er! Boken Bageriet i Paradiset är en slags fackligt testamente, ett destillat av 45 års erfarenheter av fackligt vardagsliv – och en del högtidsdagar – präglade av Tuuloskorpis första budord: Vi får bara det vi är beredda att kämpa för tillsammans. Till stora delar är boken en berättelse om hur hon och hennes arbetskamrater på Stockholmsbagarn lärde upp sig själva i konsten att försvara och förbättra sina arbetsvillkor och hur de med framgång använde den styrkan i en tid när de flesta andra backade.
I avsnittet Det försämrade arbetslivet sätter Tuuloskorpi in de enskilda erfarenheterna i den utveckling som skett de flesta arbetsplatser. Hon beskriver hur de osäkra anställningarna brett ut sig, bemanningen minskat, anställningsskyddet tunnats ur, stressen ökat och cheferna fått bestämma mer över våra arbetstider. Kort sagt hur arbetsgivarna fått mer makt. Hennes huvudtes är att trots att det ofta handlat om förändrad lagstiftning har – som en av kapitelrubrikerna lyder – allt börjat på arbetsplatserna. Det är vår oförmåga att slåss och organisera oss tillsammans på arbetsplatserna som ligger bakom arbetsgivarnas framsteg på den politiska nivån.
Precis som arbetarrörelsen en gång kämpade underifrån för sina rättigheter och så småningom lyckades få igenom lagstiftning kring alltifrån åttatimmarsdag till anställningsskydd, har arbetsgivarna under de senaste fyrtio åren systematiskt drivit igenom lokala försämringar. Med tiden har lagarna blivit så urholkade att de varit svåra att försvara och arbetsgivarnas politiska representanter har utan större motstånd kunnat formalisera de förändrade maktförhållandena genom riksdagsbeslut. Minns till exempel hur argumenten löd från såväl fackligt håll som företagare när Lagen om anställningsskydd skulle försämras: lagen skulle anpassas till verkligheten. Dagens Arbete. Företagarna.
När vi diskuterar makten på jobbet är det viktigt att komma ihåg att den inte vilar på lagar. Företagsledare och chefer har inte bett riksdagen om lov för att flytta jobb till låglöneländer, lägga ner arbetsplatser, stressa upp tempot, införa detaljstyrda arbetsledningssystem och minimal bemanning. De gör det i kraft av något betydligt starkare än lagar: sitt ägande och sin kontroll över produktionen. Lyckligtvis är vår möjliga makt ännu större, de kan fatta vilka beslut som helst men om inte vi gör jobbet så händer ingenting. Det är dock en makt som går på tvärs mot vardagen i det kapitalistiska systemet. Redan genom att gå till jobbet inordnar vi oss varje dag i deras system och stärker kapitalets makt över oss. Vi simmar ständigt mot strömmen. När vi revolterar och vinner mark behöver vi göra oavbrutet motstånd för att behålla vad vi erövrat. För att klara detta behöver vi organisering och institutioner, fackföreningar, kollektivavtal och lagar som förmår upprätthålla det vi vunnit även när vardagslunken är tillbaka.
Liksom vi behöver avtal för att slippa strida varje gång lönen betalas ut behöver vi också slå fast övergripande rättigheter på samhällsnivå, genom lagar. Även om lagar stiftas inom de ramar som klasskampen sätter och förskjutet så skriver den fackliga kampen inga lagar på egen hand, sådana beslut fattas i politiska församlingar. Då behöver vi också organisering på den politiska nivån som kan växla in de fackliga framgångarna i politiska beslut när vi lyckas förskjuta rama åt vårt håll.
Det som är styrkan med institutioner är också en risk. I tider av låg aktivitet i basen finns en tendens att den verksamhet som hålls uppe av de människor som befolkar institutionerna tar överhanden och bidrar till att ytterligare minska aktiviteten underifrån. När “de fackliga” eller politikerna tar hand om saker och ting så behöver vi inte göra det själva. Vi vänjer oss vid det och representanterna börjar förväxla den makt som rörelser ger dem med sin egen makt och förträfflighet.
De arbetarpartier som bildades underifrån i symbios med fackföreningarna runt förra sekelskiftet är svåra att tänka sig idag. Det är fortfarande större möjligheter att sätta tryck på partier som är socialt och organisatoriskt knutna till arbetarklassen – även om banden idag tänjts ut till bristningsgränsen – än på partier som är knutna till kapitalet. Även om det går att tänka sig nya partier får vi tills vidare jobba med dem vi har.
Skulle då Tuuloskorpi och andra som bitit sig fast vid fackligt harvande på golvet gjort mer nytta som politiker? Knappast. Det råder ingen brist på kloka människor som mer än gärna tar på sig parlamentariska uppdrag. Desto större brist är det på folk som lägger ner ett långsiktigt engagemang för att bygga upp stridbara kollektiv på arbetsplatserna. Problemen som har sina rötter på arbetsplatserna och kan bara lösas där. Åtminstone kommer de inte att kunna lösas om motståndet och organiseringen saknas där.
Ett av problemen med partipolitik, förutom den splittring det kan skapa i ett kollektiv som lyckats ena sig kring gemensamma intressen och strider, är att den drar bort aktivitet och människor från arbetsplatsen. Partier har en tendens att “belöna” bra aktivister med parlamentariska poster och bekräftar därmed budskapet att sådana uppdrag är viktigare än det vi gör i vardagen, på jobbet. Det parlamentariska arbetet har också en tendens att sluka de politiska organisationerna. Jag vet inte hur många människor som till exempel Vänsterpartiet har som arbetar heltid kring den parlamentariska verksamheten i form av kommunalråd, riksdagsledamöter, politiska sekreterare osv men det är säkerligen flera hundra. Som en kontrast har partiet en (1) central tjänst för att stötta medlemmar som är aktiva i den fackliga rörelsen.
Finns det då vägar att knyta rörelsearbete till den institutionella politiken utan att slukas av den? I boken A New Politics From the Left från 2018 resonerar den brittiska sociologen och aktivisten Hilary Wainwright om behovet av att kombinera arbete i institutioner med folkrörelsemakt. Problemet med den senare är dess tillfälliga natur, strejker och demonstrationer är utbrott som klingar av och är svåra att ständigt hålla igång. Statens och politikens maskinerier tenderar å andra sidan att anpassa aktivisterna och deras organisationer till det samhälle dessa apparater byggts upp för att bevara, exemplen är otaliga på partier och aktivister som burits fram av folkliga rörelser men snabbt slukats av det bestående och själva blivit delar av problemet.
Den väg Wainwright skissar är samverkan mellan politiska rörelser i valda församlingar och folkrörelser som behöver uppbackning av institutioner för att driva igenom sina krav och utveckla sin makt, något som måste basera sig på starka rörelser med självförtroende, intern demokrati och egen förmåga att producera och utbyta kunskap. Och, vill jag tillägga, en förståelse för byråkratiseringens problem och mekanismer både i folkrörelser och politiska organisationer.
En organiserad samverkan mellan folkrörelser och politik kan inte vara den “facklig-politiska samverkan” som råder i de svenska LO-facken. Där har det blivit kodord för ett obrottsligt stöd till det socialdemokratiska partiet och innefattar en långt gången personallians mellan de fackliga ledningarna och partiet med krav på partibok för högre fackliga poster. En garanti för byråkratisering och motsatsen till folkrörelsearbete. Vad som krävs är snarare oberoende rörelser, fast förankrade i kollektiv som skaffat sig makt och självförtroende genom sina egna erfarenheter. Något åt det håll som kort glimtar förbi i boken, försöket att starta ett “visstidsuppror”på San Remobageriet, en proteströrelse på golvet mot de allt mer spridda osäkra anställningarna. Att initiativet kom av sig på grund av den fabriksnedläggning som drabbade bageriet strax efter det att idén väcktes visar på en av många svårigheter med lokala initiativ men är ändå en tanke värd att ta vidare.
Lars Henriksson
—————————————-
Min kommentar
Henriksson fokuserar på Det försämrade arbetslivet. Att ha med det kapitlet i boken var viktigt för mig. Jag har talat och skrivit om försämringarna i arbetslivet under många år, bland annat på francesblogg.com, men här är det för första gången presenterat sammanhängande. Henriksson och jag verkar överens om att arbetsgivarsidan/kapitalet har dikterat politiken genom att skickligt bedriva klasskamp på arbetsplatserna. De har djärvt och tålmodigt urholkat de regelverk som tillkom när arbetarklassen var på offensiven. När urholkningen genomförts på många arbetsplatser, då är nästa steg att försämra regelverken, arbetsrätten. Det motstånd som möjligen kan bjudas då, är att försöka mildra och plåstra. Utvecklingen fortsätter åt samma håll, fler försämringar väntar.
Om det är så som jag påstår, att det är på arbetsplatserna utvecklingen bestäms, inte i de centrala förhandlingsrummen och inte i partipolitiken, vilka slutsatser ska vi dra av det? Ska vi ba skita i politiken? Ja! vill jag gärna säga, men Henriksson säger:
”När vi revolterar och vinner mark behöver vi göra oavbrutet motstånd för att behålla vad vi erövrat. För att klara detta behöver vi organisering och institutioner, fackföreningar, kollektivavtal och lagar som förmår upprätthålla det vi vunnit även när vardagslunken är tillbaka.” och ”Även om lagar stiftas inom de ramar som klasskampen sätter och förskjuter så skriver den fackliga kampen inga lagar på egen hand, sådana beslut fattas i politiska församlingar.”
Fast det vi ser idag är ju mest att kollektivavtal och lagar slår fast vad vi förlorat? OK, jag antar att det inte skulle bli bättre av att partipolitiskt engagerade bara la av, allt annat lika. Men när det gäller arbetslivet skulle det väl bli bättre om vi kan prioritera, satsa mer på att bidra till att många ska orka säga nej till försämringar på arbetsplatsen, stoppa urholkningen. Eller ännu bättre – förskjuta ramarna åt rätt håll, eller tillochmed revoltera och vinna mark? Om det är vi nog, egentligen, överens. Henriksson skriver om obalansen mellan parlamentariskt och fackligt fokus i vänsterpartiet som ett exempel.
Jag är partilös, slipper valkampanjer, brandkårsutryckningar och intern maktkamp och kan fokusera på mitt långsiktiga engagemang. Jag har också understrukit att ”folkrörelselinjen” inte är eller ska bli en organisation. Samtidigt är det ett faktum att många som tappert står ut med sånt som jag slipper, också är de som hjälper till med spridningen av erfarenheter. Det är fackklubbar och studieorganisatörer men också SSU-are och vänsterpartister och vänster-om-vänsterpartister som ordnar studiecirklar och föreläsningar och köper in böcker. Hur stod sig min mission utan dem?
Frances Tuuloskorpi
————————————-
Inlägget med Frida Tånghags artikel: Hur börjar man?
Inlägget med Daria Bogdanskas artikel: Organisatörens roll.
Inlagt 5 november 2025
I förrgår la jag upp Hur börjar man som innehåller Frida Tånghags artikel om Bageriet i Paradiset, och min kommentar, både hämtade från tidskriften Röda Rummet nr 3-4/2025. Idag lägger jag upp Daria Bogdanskas artikel och min kommentar. Bogdanska är författare till serieromanen Wage Slaves och facklig aktivist, verksam med organisering av migrantarbetare, även utredare av arbetslivskriminalitet.
Organisatörens roll i stärkandet av den kollektiva förmågan
I boken Bageriet i Paradiset beskriver Frances Tuuloskorpi de strider som arbetarkollektivet på Bagarn och senare San Remo har drivit genom åren. På båda arbetsplatserna sker de verkliga förhandlingarna utanför förhandlingsrummet och utan formell förhandlingsordning. Det som avgör är inte vilken part som har rätt enligt reglerna, utan vem som faktiskt har den reella makten. De konflikter som beskrivs slutar oftast med att företaget inser att försök att köra över de anställdas vilja kommer att bli en kostsam affär. I de flesta av fallen lyckas därför arbetarna få igenom sina krav. Detta hade såklart inte varit möjligt utan att de anställda först visat att de är redo att agera gemensamt.
Det är just uppbyggnaden av den kollektiva förmågan som är den röda tråden i boken. Tuuloskorpi beskriver en omvandling från den byråkratiserade, representativa ombudsmanna- och klubbmodellen till en mer direktdemokratisk modell, där alla medlemmar deltar och tillsammans fattar beslut. De metoder som beskrivs är ganska enkla: snacka ihop sig, informera, inkludera, förankra och lita på medlemmarna. Detta görs bland annat genom regelbundna medlemsmöten, kommunikation via medlemstidningen, omröstningar och genom att inte glömma dem som står längst bak.
Denna samling metoder, som Frances kallar för folkrörelselinjen, gör att hela arbetsplatsen är redo för konflikt. Om företaget inte drar tillbaka ett beslut om försämringar blir det arbetsstopp. Om företaget ändrar arbetstiderna till mindre fördelaktiga ignorerar de anställda det och fortsätter som tidigare. Arbetsgivarnas splittringsstrategier förblir verkningslösa. De lokala kämpande fackklubbar där Tuuloskorpi ofta fungerat som ordförande eller suttit i styrelsen lyckas vinna inte bara en, utan många strider – och under många år.
I boken beskrivs dessa strider i korta referat av nyckelhändelser, vävda med reflektioner. Den litterära sparsamheten gör boken lättillgänglig och speglar den rättframma attityd som genomsyrar folkrörelselinjemetoderna. Den får basorganisering att framstå som något enkelt, möjligt – och vinsterna som dess självklara resultat.
Tuuloskorpi är en fantastisk agitator, och berättelserna ger inte bara hopp – de inspirerar, väcker tankar och får en ofta att skratta. När jag läser de korta kapitlen ser jag också det som inte nämns i texten. Mellan raderna finns Tuuloskorpis och andras enorma, systematiska organiseringsarbete. Jag tänker på det som sker mellan klubbmöten och omröstningar: de individuella samtalen med arbetskamrater som tvekar, hanteringen av interna konflikter, svåra vägval. I sin bok utgår Tuuloskorpi dock sällan från sig själv och sina egna erfarenheter. Hon redogör främst för hela arbetskollektivets agerande – typiskt för en bra organisatör som lyfter andra. Men samtidigt synliggör hon inte sin egen roll som facklig organisatör. Jag önskar att hon gjorde det. Inte för att det ska handla om henne som person, utan för att organisatörernas arbete inte ska underskattas. Alla de demokratiska strukturer som Tuuloskorpi skriver om måste ju först byggas upp. Att bryta med ombudsmannaväldet kräver förståelse för att facklig organisering inte slutar efter värvningen – men också ett jäkla driv. Med organisatör (eller facklig ledare eller nyckelperson – beteckningen spelar mindre roll) menar jag inte de ”medvetna” vänsterpersoner som Tuuloskorpi ofta varnar för i sina böcker. Jag menar en person som fungerar som katalysator för basfackligt arbete – som samlar, lyfter och stöttar andra, samtidigt som hen tänker strategiskt. Det är uppenbart att Tuuloskorpi och många av hennes kollegor på arbetsplatsen helt enkelt är riktigt bra organisatörer. Organisatörens roll är inte att koncentrera makten, utan att aktivt arbeta för att se till att den finns hos arbetskamraterna. Det lyckas klubbstyrelsen och andra aktiva och drivna medlemmar på Bagarn och San Remo med. Att synliggöra och förstå organisatörernas roll hjälper oss att förstå hela organiseringsprocessen från början. Jag önskar därför mer av Frances eget perspektiv.
I slutet av boken, i kapitlet Maktkamp, nämner Frances att ”nästan på varenda arbetsplats finns det någon eller några som kan ta initiativ och ’väcka’ folkrörelsen”. Jag skulle vilja veta mer om just den delen – om startskotten. Var det Frances helt själv som drev ”väckelsen” på hennes arbetsplatser? Fanns det andra som var lika drivna från början? Hur arbetade de tillsammans med att tillämpa och utveckla folkrörelsemetoder i praktiken? När Frances börjar på Bagarn och San Remo finns det redan klubbar på arbetsplatserna. På den första blir hon snabbt ordförande. Jag är säker på att det inte enbart var hennes formella ledarroller som gjorde att hon och andra organisatörer fick igång en facklig verksamhet som verkligen var medlemsstyrd. Dessa mer individuella erfarenheter av det relationella arbetet beskrivs dock inte riktigt i detalj. Dessa kunskaper är samtidigt viktiga att föra vidare, särskilt med tanke på att många arbetsplatser idag saknar facklig infrastruktur och där organiseringen främst börjar med det relationsbyggande arbetet. De migrantarbetare jag möter börjar ofta från noll, och mitt stöd för deras organisering handlar till stor del om att inte bara informera om deras rättigheter utan hjälpa dem med att bygga upp strukturer och hantera utmaningar som att omvandla kollegornas missnöje till agerande. Jag är därför också nyfiken på fler reflektioner kring de interna utmaningarna, svåra vägvalen och även konflikterna. Jag vill veta mer om allt detta. Tuuloskorpi kanske tycker att sådant kan ha en avskräckande effekt, men jag tänker att dessa delar är minst lika intressanta – eftersom de alltid finns med i organiseringen.
Att vara en bra organisatör är ingen medfödd talang – det är något man kan lära sig. Genom att lyfta organisatörens roll och utmaningar fortsätter vi att avmystifiera organisering. Inget händer av sig själv – det är inte ödet, tidsandan eller slumpen som avgör om man lyckas med arbetsplatskamp eller inte. Det är ett mödosamt och metodiskt arbete. Och även om folkrörelselinjen handlar om att aktivera alla arbetskamrater, är organisatörerna som Frances viktiga för att göra det möjligt.
Daria Bogdanska
——————————————-
Min kommentar
Bogdanska skriver ”Att synliggöra och förstå organisatörernas roll hjälper oss att förstå hela organiseringsprocessen från början. Jag önskar därför mer av Frances eget perspektiv.”
Jag förstår vad Bogdanska önskar. Men min bok är inte organisatörens handbok, den är arbetarkollektivens inspirationsbok (hoppas jag). De som läser ska kunna tänka ”sånt där kanske vi kan göra hos oss” snarare än ”sådär skulle jag kunna göra”. Det är klart att de perspektiven hänger ihop, och det är jag, organisatören, som berättar. Jag påbörjade och skrotade det här bokprojektet flera gånger, för att det tog emot att skriva så många ”jag”. Även om det finns ännu fler ”vi” i boken, så är det ändå ett jag-fokus som jag egentligen inte är bekväm med. Även när jag är självkritisk så är det ju ett jag-fokus. Jag har inte lust att vara ännu mer personlig, beskriva i detalj hur just jag gjorde för att snacka in mig med folk, att peppa, att överkomma motsättningar och kriser. Vi kan organisera fast vi är olika. Några grundläggande saker nämner jag – att lyssna förstås, och att prata både med arbetskamrater som direkt verkar intresserade av att göra något och de som verkar ointresserade eller blyga. Det tror jag kan vara generella råd. Jag tror också att avsnittet Till dig som är lite bakom är något för en organisatör att bita i, alltså att få arbetskamrater som gärna håller sig i bakgrunden, att förstå hur viktiga de ändå är. Och att organisatören själv förstår det.
När nya kamrater blev invalda i klubbstyrelsen på Bagarn, så var inte det viktigaste att plussa på med fler uppdrag eller skicka dem på externa utbildningar, utan att skicka ut dem och deras öron i fabriken, även på andra avdelningar än den egna. Dels för att arbetskamraterna får förtroende för fler förtroendevalda än bara de mest kända i huset. Dels för att ge de nya tid och anledning att prata med alla, att lyssna, att ta reda på saker. Och så det här rättesnöret: ”Var ödmjuk mot dom som är i underläge eller tror att dom är det. Var hård, om det behövs, mot dom som är i överläge eller tror att dom är det. Var kamratlig mot dom som går jämsides.”
Se, nu lockade Bogdanska fram några råd i alla fall, som nog kunde varit med i boken.
Jag snackar då och då med folk som vill rådgöra om en konflikt på sin arbetsplats. Då kan jag komma med frågor, förslag och tips om hur andra gjort. Men jag understryker alltid att mina råd kommer från läktarn. Det kan bli fel att följa dem rakt av. Likaså är det en risk att säga: Gör så här! om tillvägagångsätt som passar just mig som organisatör. Det är bättre att prata om sånt i dialog, i samtal där vi är flera som deltar och det inte är just mitt sätt som är det enda sättet i rummet. En bra grej är träffar där deltagarna kan samtala utifrån sina arbetsplatser om organisering och folkrörelsestrategi.
Frances Tuuloskorpi
——————————
Inlägget med Frida Tånghags artikel: Hur börjar man?
Inlägget med Lars Henrikssons artikel: Politiken eller arbetsplatsen?
Inlagt 3 november 2025
Tre kloka personer med facklig erfarenhet – Lars Henriksson, Frida Tånghag och Daria Bogdanska – har läst min bok Bageriet i Paradiset – Starka tillsammans på jobbet och skrivit om den. Det är jag väldigt glad för. Egentligen tycker jag att det räcker så, det är bara att tacka och ta emot. Jag är erfarenhetsförmedlare, inte debattör. Men jag blev ombedd att svara och har kommenterat några frågeställningar. Alltihop, plus ett utdrag ur boken, finns att läsa i nr 3-4/2025 av tidskriften Röda Rummet.
Idag lägger jag ut Tånghags artikel och min kommentar till den. Frida Tånghag är kock, förtroendevald inom HRF och fritidspolitiker för Vänsterpartiet. Uppdatering 5/11 och 7/11: Nu har jag även lagt upp Daria Bogdanskas och Lars Henrikssons artiklar. Länkar längst ner i detta inlägg!
Folkrörelselinjens första tröskel
I Bageriet i Paradiset tar Frances Tuuloskorpi med läsaren på en tidresa som börjar 1977 för att sluta i dagboksanteckningar från 2009. Boken är en berättelse om vad fackföreningsrörelsen en gång varit, hon beskriver en plats där jag kunde önska att vi hade stannat och kunnat utvecklas ifrån. Har man läst Tuuloskorpis tidigare böcker i “Hopsnackat”- serien finns det saker man känner igen och en röd tråd som följer med, men jag märker snabbt att det tillkommer en fördjupad bild som denna gång utgår från hennes egna erfarenheter. En stor del av boken utspelar sig på 1980-talet, vilket jag som är född 1989 skulle kunna tänka ligger nära i tiden men om man räknar på det är det en bra bit bort, jag är helt enkelt äldre än vad jag vill erkänna för mig själv. Men bokens början är faktiskt något jag känner igen mig i och som går att applicera direkt på arbetet och de arbetsvillkor som finns inom Hotell- och restaurangbranschen idag. Det är en bransch som i stor utsträckning omfattas av oseriösa anställningar, orimliga scheman och låga löner. Något jag känner igen mig lite extra i är när Tuuloskorpis beskrivning av arbetet på Bagarn på 1980- och 90-talen: “Vi har låg lön, tunga lyft och vridmoment mellan brödtravarna och banan.” Det är en formulering som för mig träffar rätt, som en beskrivning av mitt och mina kollegors arbete och fysiska arbetsmiljö. När författaren dessutom i den efterföljande meningen lägger till att det fanns arbetsledare som kunde skrika “Idioter” direkt till anställda blir det ett ytterligare exempel på den psykiska arbetsmiljön som fortfarande finns inom min bransch. Något som också träffar mig är beskrivningen om den kärlek som finns till ens arbetskamrater och vilket värde som finns i det, att det är det som gör hela jobbet och är avgörande för att man stannar kvar.
Boken är lätt att ta till sig och man kan lätt göra nedslag vid det som intresserar en själv just i stunden utan att behöva läsa den pärm till pärm, tack vare den enkla och tydliga kapitelindelningen. Man behöver inte ha omfattande erfarenhet om vad facket är för att förstå boken. Det är snarare som en snabbkurs i det fackliga arbetet tillsammans med en grundläggande genomgång av den “moderna” arbetsmarknaden i kapitlet “Det försämrade arbetslivet”. Boken är motiverande för den visar hur långt man kan komma. Det som behövs är en stark gemenskap som är solidariskt förankrad, där det finns plats för alla, även de som inte vill synas eller höras. Ibland ligger värdet i att bara vara med i facket och kanske är det förståelsen för det som har glömts bort idag.
En fråga jag skulle vilja ställa till Tuuloskorpi är var de som jobbar på arbetsplatser där facket är svagt och sammanhållningen mellan arbetskamrater är svag kan börja för att röra sig mot den folkrörelselinje som hon argumenterar för? Det verkar svårt att direkt lyfta ut och applicera det fackliga arbetet som beskrivs i boken så som omfattande medlemsomröstningar och egna organiserande strejker. Det svåra är att den fackliga rörelsen är så pass svag idag och maktförhållandena på arbetsmarknaden och dagens arbetsplatser har förskjutits så pass långt till arbetsgivarens fördel att den i vissa fall kan jämföras med det som rådde under Per Anders Fogelströms tidiga 1900-tal. Jag upplever att det i boken finns en uppmuntran till att kunna drömma om en tid vi vill komma tillbaka till även om uppförsbacken idag gör att vi i många avseenden måste börja om helt och uppfinna hjulet på nytt om och om igen, släcka bränder och att mota försämringar, stora som små. Frågan är hur vi gör för att röra oss i rätt riktning.
Tuuloskorpi har med sig en nykterhet om hur det faktiskt ser ut idag, men en ännu viktigare nykterhet hos författaren finns i att vi arbetare som kollektiv borde resa oss upp och gå alternativt sätta oss ner och inte resa oss igen förrän vi har fått igenom förändring.
Boken är ärlig i sin kritik mot vad fackföreningsrörelsen har blivit och det med all rätt om man ser i vilken riktning utvecklingen har gått. Som läsare behöver man ha med sig att det fackliga arbetet och organisering har fått mycket stryk sedan 1990-talet. Under många år har politiken dikterat villkoren på arbetsmarknaden på sätt som direkt har lett till försämringar och skapat otrygghet för arbetare. Det viktigaste jag tar med mig som läsare är det som jag tidigare har nämnt är att boken ger bra exempel på grundläggande facklig skolning. En introduktion som inkluderar både det som är bra på arbetsmarknaden, men utan att gömma de svåra utmaningarna som fackföreningsrörelsen har att jobba mot. Boken är lätt att förstå och ett bra exempel på en grundkurs i vad det innebär att jobba fackligt. Om det så skulle vara genom egen läsning eller inom en bokcirkel.
Frida Tånghag
——————————————–
Min kommentar:
Tånghag skriver: En fråga jag skulle vilja ställa till Tuuloskorpi är var de som jobbar på arbetsplatser där facket är svagt och sammanhållningen mellan arbetskamrater är svag kan börja för att röra sig mot den folkrörelselinje som hon argumenterar för?
Ja hur rör man sig ditåt? Prata med varandra. Hitta plats och tillfällen att göra det. Påminna varandra om rättigheter. Försöka visa att ni kan ha varandras rygg. Berätta om något bra som hänt på en annan arbetsplats. Eller som hänt på er arbetsplats, om det finns äldre arbetskamrater som minns. Håll utkik efter ett startskott, någon mindre fråga eller krav, något som de flesta av er bryr sig om och som verkar överkomligt att vinna. Försök driva det tillsammans. Har ni inflytande över en lokal facklig organisation, försök hitta sätt att göra arbetskamraterna mer informerade och inblandade, gör enkäter och omröstningar.
När jag började på Bagarn var facket svagt. Jag hade själv ingen facklig skolning. Arbetskamraterna var älskansvärda, men sammanhållning och kamp var inte en självklarhet. Det tog ett år innan vi i karusellen lyckades ena oss om ett gemensamt krav (att vi skulle få fem minuters paus i timmen). När jag blev klubbordförande, ett par år senare, så hade det hunnit hända mycket mer i karusellen och även på andra avdelningar. Utvecklingen av det fackliga arbetssättet var en fortsättning och förstärkning av hopsnacken och småstriderna. Men i boken kanske de där första åren på Bagarn passeras lite för snabbt. Så jag vill lyfta fram ett annat avsnitt – Köket under jorden i kapitlet På nya äventyr.
I Köket tas några steg av folkrörelseorganisering, på en arbetsplats där jag hör till de osäkert anställda. Det finns ett fack men det är långt borta. Sammanhållningen är svag – ”I köket under jorden finns trevligt folk men också en delvis tråkig och splittrande kultur. Det tjallas till cheferna, det finns hierarkier inom arbetarkollektivet och en del osämja.”
Jag berättar om den första tiden – lyssna och lära – och om det första riktiga hopsnacket (om att vikarier och timmisar borde få övertidsersättning). I Köket gick det fortare än på Bagarn att komma dit. Sen följer andra små strider om anställning och tillräcklig bemanning. Vi var några visstidsanställda som blev en liten kämpande grupp inom kollektivet, inte formad av åsikter utan av att vi jobbade tillsammans. Men också den större gruppen arbetskamrater påverkades av det vi gjorde. Det är samma sak som när våra framgångar i karusellen på Bagarn gjorde att arbetskamrater i andra delar av fabriken blev nyfikna på vad vi höll på med. Det är ett sätt att börja.
Jag skriver om Köket: ”Det handlar om att ett antal var för sig svaga individer kan agera som ett kollektiv, även om vi bara jobbar på samma ställe under en begränsad tid.” Men jag tänkte också som då jag var ny på Bagarn: ”Här behövs en kämpande fackförening, och det tar förmodligen tio år att bli en sådan, så att det sitter i väggarna”. Om inte produktionen flyttats, om vi hade blivit kvar, så hade hela köket med tiden blivit ett kämpande kollektiv, det är jag hundra på. Eller nittio. Organisatörens hybris? Kanske, men framför allt tillit till arbetskamraterna och klassen. Jag vet att det går. Ok, åttio.
Fast det skrev jag inte i boken. Jag ville bara beskriva det som verkligen hann hända och inte obekräftade spekulationer. Men jag kunde ha understrukit att det handlar om samma process i Köket som på Bagarn, fast med mer fokus på de första stegen, eftersom vi inte hann längre. Jag ångrar lite att jag inte envisades med att ge boken titeln ”Bageriet i paradiset och köket under jorden” för att markera vikten av den delen.
I bokens sista kapitel, Hopsamlat, diskuterar jag strategi och taktik utifrån några av de många insamlade berättelser som finns på hemsidan hopsnackat.se. Inspirerad av Tånghags fråga har jag nu lagt till en ny etikett i etikettmolnet på hemsidan: HurBörjarMan. Klicka på den etiketten!
Det finns också mycket annat på hemsidan som jag tror kan inspirera till att försöka använda och utveckla den kollektiva styrka som går på sparlåga.
Frances Tuuloskorpi
———————————
5/11: Inlägget med Daria Bogdanskas artikel: Organisatörens roll.
7/11: Inlägget med Lars Henrikssons artikel: Politiken eller arbetsplatsen?
Inlagt 16 okt 2025
Lagerarbetarna på Clas Ohlsons centrallager i Insjön har ställts inför ett tufft krav: acceptera en lönesänkning på upp till 5 000 kronor i månaden, eller riskera uppsägning. Detta trots att företaget gör rekordresultat.
Självklart har det varit protester – insändare, demonstration, uppmaningar till konsumentbojkott, facket Handels försöker hitta juridiska paragrafer som kan stoppa lönesänkningen… Tidningen Arbetet.
Men Handels uppmanar ändå medlemmarna att skriva på de nya anställningsavtalen med sänkta löner, ”i väntan på att det eventuellt kan bli nya förhandlingar med bolagsledningen”.
Det mest självklara borde, enligt min mening, vara att de anställda snackar ihop sig och att samtliga vägrar acceptera lönesänkningen. Det är samtliga (eller nästan samtliga) som är nyckelordet. Kommer företaget då att säga upp sina anställda? Nej, det är inte troligt.
Kollektivt agerande inte är vad arbetsgivarna förväntar sig, och det är därför de törs komma med sådana fräcka angrepp.
Här ett citat ur min bok Bageriet i Paradiset:
”Chaufförshopsnack
Endast distribution ska finnas kvar i Stockholm, på ett nytt omlastningsställe, 20 av våra 30–35 brödbilschaufförer ska få jobb där, enligt företaget. Chaufförerna får blanketter, där de ska kryssa i om de vill jobba på det nya stället, till en sänkt lön som står på blanketten. Chaufförerna snackar ihop sig. De kryssar i att de vill ha jobbet men alla, utom en, stryker över den sänkta lönen och skriver dit den nuvarande. Det leder till ändrat beslut: Hela transportavdelningen ska flyttas över till det nya stället, med bibehållna löner. Det där med att bara 20 jobb skulle erbjudas var säkert ett trick för att chaufförerna skulle bli oroliga och godta en sänkt lön. Antagligen har våra chefer fått råd av experter som vet hur man ska manipulera arbetare. Men det funkar inte bra mot hopsnackade arbetarkollektiv.”
Berättelser om liknande situationer och hopsnack på andra arbetsplatser finns på siten hopsnackat.se, under etiketten Kollektivt nej
Inlagt 4 aug 2025
Jag har en del träffar inplanerade under hösten med snack/samtal utifrån min nya bok, Bageriet i paradiset – starka tillsammans på jobbet. Ur Btj-recension: ”Boken […] utgör ett starkt och läsvärt ställningstagande för arbetarkollektivets rättigheter och den visar hur det fackliga engagemang som minskar i vårt land kanske skulle kunna väckas och bli starkare igen.”
Hör av er om ni också vill ordna något, för ett gäng arbetskamrater, medlemsmöte, förening, studiecirkel… Skriv till hopsnackat@gmail.com
Film + snack?
En bra grej kan vara att i samband med ett snack med mig också visa dokumentärfilmen Segertåget, som handlar om hur lokförare och tågvärdar på Pågatågen häromåret lyckades försvara både sina heltidsjobb och sitt huvudskyddsombud. Det är ett fint exempel på sånt som jag skriver om i min bok. Filmen är 27 minuter lång så det går att hinna med både film och snack.
Tidigare inlägg här på bloggen: Kolla Segertåget
En annan kombo kan vara om ni har sett filmen Det omätbara och vill diskutera: Vad kan vi göra åt försämrade arbetsvillkor på våra jobb inom dessa ”omätbara” verksamheter? Filmen finns i 1 timmes version på Svt Play. Den längre versionen på 1 tim 30min kan hyras/köpas från flera appar.
Tidigare inlägg här på bloggen: Kämpa för omsorgen
Ytterligare ett filmförslag är att se dokumentären Fackklubb 459 – sista striden på Bagarn. Den är 90 min lång och finns att hitta på nätet, bl.a. uppdelad i tio avsnitt på Youtube. Eller maila hopsnackat@gmail.com så får du en hederlig gammal dvd mot porto!
En del möjliga arrangörer/ordnare kanske är i sommarkoma fortfarande… men jag kommer att påminna igen!
Inlagt 30 maj 2025
Tisdag den 10e juni 2025 kl 18 bjuder förlaget Verbal, som ger ut Bageriet i Paradiset – Starka tillsammans på jobbet, in till ett samtal i Hornstulls Bokhandel med mig och Hanna Garberg, som är huvudskyddsombud för Sveriges Lärare i Stockholm och en av initiativtagarna till instagramkontot Stockholms skolor larmar. Vi ska snacka om organisering och om hur vi kan utveckla folkrörelse på arbetsplatsen.
Jag har mest kontakter med folk i s.k. LO-yrken, som vill använda och utveckla sin kollektiva styrka. Men jag har också haft fruktbara kontakter med exempelvis sjuksköterskestudenter och folk i andra s.k. tjänstemanna-yrken. Det finns skillnader. Men likheterna när det gäller vanliga problem och konflikter, och behovet av hopsnack, är större än skillnaderna. Lärare behöver verkligen snacka ihop sig, så mycket vet jag. Så jag hoppas på ett intressant samtal.
Hornstulls Bokhandel ligger på Bergsunds Strand 32 i Stockholm.
Bibliotekspepp
Bageriet i Paradiset har fått en bra BTJ-recension (BTJ= f.d. bibliotekstjänst), som förhoppningsvis kan göra att bibliotek beställer den. Det står bland annat att ”Tuuloskorpi skildrar träffsäkert och med en koncentrerad prosa sin vardag på bageriet Stockholmsbagarn och hur ett starkt fackligt engagemang växer fram och utvecklas” och ”Boken utgör ett starkt och läsvärt ställningstagande för arbetarkollektivets rättigheter och den visar hur det fackliga engagemang som minskar i vårt land kanske skulle kunna väckas och bli starkare igen.”
Jag är särskilt glad över detta eftersom Hopsnackat-serien, som vi tryckte på eget bevåg, bara finns på ett fåtal bibliotek. Antologierna spreds visserligen brett och alla berättelserna finns dessutom kvar på hopsnackat.se. Men bibliotek är ändå bibliotek, en utspridd allmänning, för oss och oss, så där vill vi gärna finnas.
Inlagt 8 maj 2025, uppdaterat 12 maj
UPPDATERING: Svenska Hamnarbetarförbundet har varslat om strejk just den 21 maj. Det kommer vi förstås att uppmärksamma, och Amanda Kappelmark från förbundet har lovat komma och berätta om strejken. För övrigt kör vi som tänkt, så gott vi hinner!
Välkomna till boksläpp och filmvisning i Viktoriasalen i Viktoriahuset på Linnégatan 21 i Göteborg, onsdagen den 21 maj 2025 kl 19.00-21.00.
Jag presenterar min nya bok, Bageriet i Paradiset, utgiven på Verbal förlag. Böcker kommer att finnas till boksläppspris. Tjuvläs Mikael Nybergs förord!
Vi kommer också att visa kortdokumentären (27 minuter) Segertåget!
För drygt fyra år sen hotades de arbetande på tågen i Skåne både med hyvlade anställningar och att deras huvudskyddsombud Ola skulle sparkas. Filmen följer hur de snackade ihop sig och stoppade dessa hot.
Filmaren Alex Veitch från Filmkollektivet RåFILM kommer att vara på plats och kan berätta om filmens tillkomst.
Facebookevent: Bageriet i Paradiset + Strejkinfo + Segertåget = i Göteborg
En artikel jag skrivit om Segertåget: Cheferna ska vara rädda för oss
Opinion är en kraft som kan avsätta partiledare och presidenter. Men opinion kan inte rucka på drivkraften som heter mesta möjliga profit, att mesta möjliga vinst kan dras ut ur de arbetandes arbete. Det handlar inte heller om onda chefer, det handlar om att när vissa företag lyckas dra ner på sina kostnader så måste andra följa efter för att inte slås ut. Det enda som kan sätta gränser för det, är att vi på arbetsplatserna vägrar arbeta under försämrade förhållanden. Den enda verkliga motmakten finns där, och det är därför det är så viktigt för både nutid och framtid med folkrörelse på arbetsplatsen, att vanliga arbetande människor agerar tillsammans som en maktfaktor på sin arbetsplats.
(Repris från ett facebookinlägg 23/4 2020)
Inlagt 5 april 2024
Jag ska tipsa om ett par intressanta artiklar som lyfter folkrörelselinjen som möjlig strategi.
Kristin Linderoth och Magnus Granberg skriver på parabol.press. Tesla: Ett vunnet slag, ett förlorat krig
Rubriken stämmer inte helt överens med artikeln. Skribenterna påstår inte att Tesla-striden är vunnen (inte heller att kriget är förlorat) men att den kan vinnas, trots att det inte pågår en effektiv strejk som lamslår arbetet inne på Tesla. Det är sympatiåtgärderna som är effektiva, och detta tack vare att det finns fackförbund som inte är lika försvagade som IfMetall.
Skribenterna beskriver hur maktbalansen i arbetslivet förändrats till kapitalets förmån. Grundbultar i ”den svenska modellen” som anställningsskydd, strejkrätt och lokala klubbar har urgröpts. Teslakonflikten blottar försvagningen av fackliga lokalorganisationer. Samtidigt har kapitalet blivit mer störningskänsligt tack vare just-in-time-produktionen, och det finns objektiva förutsättningarna för en facklig motmakt. Jag citerar:
Men det kräver nya organisatoriska strategier, ett medlemsstyrt och medlemsaktiverande fackligt arbete som förlitar sig på och bidrar till de lokala arbetarkollektivens styrka; vad som har kallats en ”folkrörelselinje” i facket. Detta måste vi göra själva, på våra egna arbetsplatser. Det kräver också nya former av samarbete och koordinerade stridsåtgärder mellan olika fackförbund, ofta över gränslinjen arbetare-tjänstemän, och att strejker intar en mer central roll i landets politiska liv.
Detta om facket. Kan ”folkrörelselinjen” vara av intresse på samhällsnivå, alltså inte bara som facklig strategi?
Mikael Nyberg skriver på sin blogg Planhushållning har framtiden för sig.
Nyberg beskriver nyliberalismens korkade samhällsförstörelse med exempel från såväl avlopp som tågtrafik. När vi i Sverige hade mer av planhushållning, om än inomkapitalistisk, så fungerade samhället bättre. Men planhushållningen är å sin sida ”förknippad med en förstärkt chefsdiktatur”. Finns det en annan väg? Nyberg tar upp folkrörelselinjen i facket som ett exempel på verklig demokrati:
Facket får inte avskilja sig från medlemmarna, skriver Frances Tuuloskorpi i en sammanfattning. Klubben ska inte vara en angelägenhet bara för de mest aktiva, den ska vara ett kollektiv i rörelse där de som ”står längst bak” sätter alla andra i rörelse. Medlemmarna måste få all viktig information och fatta alla viktiga beslut. Rösta hellre en gång för mycket än för lite – med lappar så att ingen avstår från att hävda sin mening:
”När beslutet är fattat, så applåderar vi – för minoriteten. Vi påpekar att den som framför sin åsikt gör en viktig insats för klubben. Ofta kommer vi fram till något nytt, tack vare den diskussion som uppstod. Det kan också med tiden visa sig att minoriteten hade rätt.”
Går det att organisera samhället efter sådana enkla, demokratiska principer?
Avståndet är stort till ett styre där de folkvalda lever avskilda från sina väljare, kommunicerar med hjälp av PR-konsulter och efter politiken promoveras till välbetalda poster hos profitörerna.
I årtionden har vi hoppats på en vändning där uppe i höjderna. Det är nog klokare att pröva folkrörelselinjen.’
Nybergs artikel finns också på Aftonbladet, med rubriken Folkrörelser kan bygga en demokratisk framtid
Min kommentar: Artikelskribenterna skriver om något som andra måste göra. Folkrörelsestrategi måste utvecklas på arbetsplatserna. Även om vi snackar samhällsnivå, så kommer vi inte att nalkas ett i verklig mening demokratiskt samhälle, utan en demokratisk och stridbar facklig folkrörelse.
När vi utvecklade vad vi så småningom kom att kalla ”folkrörelselinjen” på fabriken Stockholmsbagarn, så var det inte genom att följa ett färdigt recept. Receptet utvecklades utifrån praktiken – våra hopsnack, våra möten, våra strider. Så måste också andra göra, men man kan ha stor nytta av att ta del av andras erfarenheter. Sådant erfarenhetsutbyte, arbetare och arbetsplatser emellan, försöker spridningen av bokserien Folkrörelse på arbetsplatsen och hemsidan hopsnackat.se bidra till. Jag tror, vet, att de har påverkat, åtminstone med några frön på jättefältet. ”Snacka ihop er” är ett begrepp som blivit etablerat (eller återuppväckt, det är ju inte direkt nytt) i fackliga sammanhang, där det överhuvudtaget finns basorganisering. Men som förhållandena i arbetslivet ser ut så krävs det mer, mycket mer.
Det är fortfarande tilltron till de egna möjligheterna, självförtroendet, som vi har för lite av. Att vi ser oss själva som en maktfaktor, och har strategier för att vara det. Det finns, men det behövs mer, mycket mer. Utopin måste göras idag. Citerar mig själv från blogginlägget Kom, vi ska gå tillsammans (2012):
Det handlar om att gå tillbaka, att vi går till våra kamrater – suraste halvrassegubben i fikarumshörnet och tanten i muslimsk hijab och den timanställda snorungen – och säger till dem alla tre, var och en för sig och tillsammans: Kom, vi ska gå tillsammans. Vi ska ta tag i det problem som vi har på den här arbetsplatsen, det här att vi inte får vår övertidsersättning, det här att arbetsledaren jävlas, det här att det är för kallt här, det här att vi ska hinna med mer och mer: Kom vi går tillsammans, du ska vara med, och han ska också vara med, och hon, annars går det inte bra.
Det är att vi går tillbaka till varandra, hämtar varandra, som är riktningen. Det är det som säger vart vi ska.
Inlagt 9 februari 2024
Jag har gjort en fjärde del av min föreläsning Folkrörelse på arbetsplatsen.
Känner du nån som klagar på hur det är på jobbet? Då kanske en kvarts uppmuntran/vigling kan vara nåt att tipsa om.
Del 1-3 av föreläsningen kan du hitta på Youtube, i kanalen Folkrörelse på arbetsplatsen.
Inlagt 8 september 2023
Kämparna på Pågatågen stoppade hyvling och räddade dessutom kvar huvudskyddsombudet Ola som företaget ville bli av med.
Mimmi lappade till chefen med disktrasan och fick sparken – vad hände sen?
I storköket, i bilfabriken och på Myndigheten såg vi till att kunna snacka ihop oss utan att chefen var närvarande.
Om detta handlar några av de nya berättelserna på den nya hemsidan hopsnackat.se som öppnar idag!
Sidan innehåller dessutom alla berättelser från antologi-serien Folkrörelse på arbetsplatsen. Totalt finns nu över 100 berättelser (and counting) som alla handlar om hur arbetskamrater snackat ihop sig och gjort nåt åt saken.
35 av berättelserna, de från boken Hopsnackat, finns både att läsa och att lyssna på – eller att läsa medan man lyssnar. (Tänkt bland annat för arbetskamrater som inte är så vana att läsa på svenska.)
Alla som arbetar nånstans, från buttra gamla fackrävar till hoppfulla nybörjare på sitt första jobb, kan ha glädje och nytta av hopsnackat.se, hoppas jag. Det här är erfarenheter som behöver förmedlas arbetare och arbetsplatser emellan, och grundkunskap som vi får oftast får lite för lite av, både på fackliga kurser och i det allmänna gnölet. Så sprid!
Inlagt 6 september 2022
”Det finns två ”rörelser” med strategi i Sverige idag – arbetsgivarna och SD. Partierna m fl föses omkring av trycket från dessa rörelser”, skrev jag den 21 december 2015 på twitter. Det har blivit ännu tydligare sen dess. Men jag kan ju också säga att ett starkt tryck från arbetsplatserna skulle ha motsvarande effekt – tvinga partier och organisationer och individer att ompositionera sig.
När det inte finns tillräcklig styrka och strategi på tillräckligt många arbetsplatser så är vi inte någon sådan tvingande kraft – vi har inte ens en köl utan driver dit andra blåser oss. Den köl som saknas (eller snarare är för liten) är den att arbetande människor sätter ner foten på sina arbetsplatser när det behövs. Att vi på riktigt sätter stopp för försämringar, utan att ge upp i förväg inför konsekvenserna. Konsekvenserna när vi inte sätter stopp, är så mycket värre. Och möjligheten till förbättringar minskar förstås om vi inte ens kan stoppa försämringar.
Att vi flyter dit andra blåser oss, det drabbar inte bara dagsvillkoren på jobbet. Hela samhället förflyttas. Välfärdssamhället tappar välfärd, allting knakar. Och vad betyder det för unga människor om vuxna gnäller om jobbet, knyter näven i fickan, men aldrig kommer hem och säger Nu har vi snackat ihop oss, jag och mina arbetskamrater/branschkamrater, nu nöjer vi oss inte ens med namnlista och facebookgrupper, nu håller vi ihop och tar strid. Ska inte de unga ha något att lära av oss, något att respektera?
När det finns en rejäl köl kan vi inte driva omkring hur som helst, och människors syn på varandra stabiliseras också. Då värderas vi som behövda delar av kollektivet, hur olika vi än är.
Dom ska vara rädda för oss
Huvudskyddsombudet Ola Brunnström på Pågatågen hotades i slutet av 2020 med uppsägning för att han hade skrivit till medlemmarna: ”Var inte rädda för cheferna, dom ska vara rädda för oss”. Detta var inte ett hot mot chefer att dom ska få på käften eller få hästhuven på trappen eller dylikt. Nej, det var ett ”hot” om att försämrar de våra villkor så kommer de att få problem i verksamheten. Olas arbetskamrater snackade ihop sig om att får han sparken så blir det strejk. Det är ett sådant hot som chefer ska vara rädda för. Ola blev kvar på jobbet. I den underliggande striden mot hyvling, där arbetarna sa NEJ TACK – trots att alternativet som erbjöds var att några skulle sägas upp – fick cheferna också backa.
Men det räcker inte att sådant görs på 1 arbetsplats för att samhället ska ha köl. Om villkor försämras på 10000 arbetsplatser och man sätter stopp på 1 arbetsplats, men lägger sig på 9999 arbetsplatser – då är vi ändå ett samhälle på drift. Så spridningen av motstånd är det viktiga.
Jag ska säga något om ett par strider som tagits på sistone. Strider som har varit både unika och allmängiltiga, så brukar det vara.
Pilotstrejk för anställningstrygghet
”Vad tror ni skulle hända om fackföreningarna i de kommande avtalsförhandlingarna skulle säga: Vi vill byta tillbaka, vi struntar i löneökning i år, vi vill i stället ha tillbaka hårdare reglering av arbetstidsregler och anställningstrygghet. Fackmedlemmarna skulle nog bli skitförbannade om fackledningarna sa att vi struntar i att kräva lönehöjning. Men vad jag vill komma till är att arbetsgivarna skulle bli ännu mer skitförbannade. De har gjort oerhört stora vinster på sådant de fått i utbyte mot de futtiga löneökningarna. Vinsterna stiger på lönesummans bekostnad, även om vi fått en lönehöjning på pappret. Så om vi skulle säga: Låt oss byta tillbaka! då skulle arbetsgivarorganisationerna säga NEJ NEJ NEJ.” (Ett anspråkslöst förslag, 7 dec 2015)
Detta var precis vad som hände när SAS-piloterna strejkade i juli i år, inte för högre lön eller andra bättre arbetsvillkor, tvärtom var de beredda på att acceptera försämringar. Det dom inte kunde acceptera var att bli överflyttade till bemanningsföretag och att turordningsregler inte följdes vid återanställningar. De ville ha anställningstrygghet. Arbetsgivarna sa NEJ NEJ NEJ – det krävdes 15 dagars strejk för att få igenom piloternas enda krav, och det bekräftar hur viktiga de osäkra anställningarna är för arbetsgivarna. Men pilotfacket vann, och medlemmarna röstade ja till avtalet.
I pilotstrejken kan man anta att det fanns speciella förhållanden som gjorde att det fanns ”prutmån”, att de kunde acceptera sänkt lön och t.o.m. utökad veckoarbetstid. Allmängiltigt är ändå att anställningstrygghet och rättvisa regler är oerhört viktiga frågor för de anställda som individer och kollektiv. Men, som sagt, minst lika viktiga för arbetsgivarna. Försämrad anställningstrygghet är guld värt för dem. Det är därför vi, utan köl, glider dit. Fackledningarna skriker nej, men viftar sen, ofta, med vit flagg och usla kompromisser. Även för dem är trycket från arbetsgivarsidan starkare än trycket från arbetsplatserna.
Men måste vi vika oss? Det borde finnas en köl, ett motstånd på arbetsplatserna så starkt, att vi hejdar driften tillbaka till förhållandena i arbetslivet som de såg ut innan vi ens började ta strid om dem för mer än 100 år sen.
Byggstrejk för lika löner i Danmark
En annan aktuell strid, i vår närhet. I maj i år strejkade ca 500 polska och rumänska byggnadsarbetare på Danmarks största byggarbetsplats för att få samma lön som de infödda arbetarna. Efter 4 dagars strejk och blockad av arbetsplatsen vann de ett avtal som de är nöjda med. En ovanlig strid mot ett allmängiltigt problem. Kampen för lika villkor är viktig för alla arbetare, inte bara de underbetalda. De som har bättre löner/villkor hotas också av dumpningen, pressas neråt.
Varför strider man då inte oftare? Det finns en inbyggd problematik – förutom den personliga rädslan och utsattheten som många migrantarbetare lider av. När människor som används för villkorsdumpning tar strid mot detta, så tar de samtidigt strid mot ett av incitamenten till att de får jobba – nämligen just sämre villkor. Detta är ett klassiskt dilemma, en hotbild som finns där varje gång i historien som en underbetald grupp börjat ta strid. Varför skulle industrierna anställa kvinnor om de ska ha samma lön som männen?
Det borde snackas mer om striden i Danmark. Den borde uppmuntra.
Inte bara strejk
Arbetsplatskamp behöver inte bestå av just strejk. Det finns andra metoder. Att börja jobba exakt efter regelboken är tillexempel en smart och ofta väldigt effektiv metod. En av böckerna i antologiserien Folkrörelse på arbetsplatsen, Slutsnackat, handlar uteslutande om andra metoder än strejk. Många exempel ges också i den första boken, Hopsnackat. Det är viktigt att lyfta fram sådana erfarenheter. Men ibland behövs faktiskt strejk. Det är ett allt vanligare problem, kanske främst inom infrastruktur och väldfärdsjobb, att ”ansvariga” politiker, chefer och giriga konsultfirmor själva lyckas ställa till med gräsligt mycket elände, utan att någon ställs ansvarig för det. Om allt redan är knas, kanske en organiserad maskning eller övertidsblockad inte ens märks. Då är den öppna strejken vad som återstår om man inte vill krypa mer.
Lätt att säga, svårt att göra? Ja. Men gör vad ni kan, där ni är. Gör det till en vana att snacka ihop er och inte gå med på vad som helst. Om vi inte kan säga ifrån tillsammans om en arbetskamrat blir illa behandlad, om vi inte kan låta bli att springa fortare och hoppa över raster när bemanning dras ner, så klarar vi nog inga större strider heller. Skräms inte av hot som ”går ni inte med på det här schemat så finns inget jobb för er”. Säger ni nej allihop, samtidigt, så är det dom som blir rädda för er. Tillsammans kan vi vara samhällets köl.
I förordet till antologin Om strejker (del 4 i antologiserien Folkrörelse på arbetsplatsen, 2015) skrev jag: ”Det är ont om strejkberättelser från arbetsplatser inom vård och omsorg. Det krävs ingen djup analys för att förstå att det är svårare att strejka när man arbetar med människor än med prylar. Här finns ändå två berättelser om strejker i hemtjänsten, så omöjligt är det tydligen inte. Lika viktigt är dock att observera berättelserna om andra kampmetoder i vården som finns i Slutsnackat (del 3 i antologiserien, 2015). Timanställda på vårdboende som tackar nej till förkortade arbetspass. Sjuksköterskestudenternas lönekamp, då de kollektivt tackar nej till anställning under en viss lönenivå. Personliga assistenter och sjuksköterskor som använder metoden kollektiv uppsägning. Det är vårdarbetare som, idag på 2010-talet, står för utvecklingen av sådana framgångsrika kampformer, som också bygger helt och hållet på kollektivt agerande. Andra yrkesgrupper har mycket att lära av dem.”
Kommer ni ihåg Inte under 24000-kampanjen för ca 10 år sen? Den gick ut på att blivande sjuksköterskor lovade varandra att inte ta sjuksköterskejobb som nyexaminerade under 24000 kr i månaden. Stöd studenternas kamp mot lönedumpning! Det var alltså inte bara ett krav typ ”Vi tycker att vi är värda 24000, tycker inte du också att vi är det, skriv på namninsamlingen”, utan de hade en strategi, strategin att mena allvar. Fick de inte 24000 så tog de ett annat sorts jobb i väntan på att trycket av uteblivna arbetssökande skulle få effekt. Kampanjen lyckades när de nyexade faktiskt i stora skaror höll fast vid att inte ta jobb under 24000, men det tog ett tag.
Nu är något liknande på gång i Västra Götaland. 932 sjuksköterskor från olika universitet i Västsverige har lämnat in krav till Västra Götalandsregionen. De kräver 30 000 i månadslön och ordentlig introduktion på arbetsplatsen, annars tar de inte jobb i regionen. P4 Göteborg: Regionen kan gå miste om en generation sjuksköterskor – har fått kravlista.
Ska detta lyckas så gäller det att man även denna gång menar allvar.
Detsamma gäller vid kollektiva uppsägningsaktioner. Ibland säger människor upp sig för att de faktiskt vill sluta, oavsett vad som händer, men i många fall är det en önskan om förbättrade villkor som ligger bakom en kollektiv uppsägning. Dvs. att man vill stanna kvar om vissa krav tillgodoses. Vid alla såna stridsåtgärder så gäller det att man måste mena allvar, och räkna med att en eventuell seger kommer först när man blivit synade. Arbetsgivarna kommer inte att ge med sig direkt. Om man då inte håller ut, så lär man arbetsgivarna att det bara är att ha is i magen, så kryper de missnöjda arbetarna tillbaka. Därmed lär man också andra arbetsgivare detta.
Men gäller inte detta även vid t.ex. en strejk, en övertidsblockad eller annan protestaktion på arbetsplatsen? Att det händer att man går tillbaka utan att ha fått igenom sina krav, att arbetsgivarna vinner om de inte viker sig? Ja det händer, och det är aldrig särskilt lyckat, men skillnaden mot t.ex. en uppsägningsaktion eller inte-ta-jobb-aktion är att man kan agera igen. Om man t.ex. genomför en strejk eller övertidsblockad under en viss tid, alltså med förbestämt slutdatum, så kan man göra det med det underförstådda eller uttalade hotet att vi kan göra detta igen. Vi är kvar, och det finns fler metoder, som t.ex. att strikt ”jobba enligt regelboken”, ofta en utmärkt stridsåtgärd!
Att säga upp sig men stanna kvar, även om kraven inte tillgodosetts, har inte samma effekt. Det är inte kostsamt för arbetsgivaren. Det kostsamma och besvärliga kommer ju först då det är många som faktiskt slutar samtidigt.
Så, alla stridsåtgärder, tillåtna och otillåtna, är svåra på något sätt. De kan även vara spännande och upplyftande, när man äntligen sätter ner sin gemensamma elefantfot. Det gäller att snacka ihop sig och stötta varandra. Se till att de arbetskamrater som är osäkra, de som mest behöver stöd också får det, det är ofta deras uthållighet som blir avgörande. Vi ska vara medvetna om att det kommer splittringsförsök och att vi kan bli synade. Vi ska vara överens om en eventuell återgång.
Hur som helst, det finns sådana missförhållanden i arbetslivet idag, och fackföreningarnas flathet är ofta så stor, att vi måste ta en del risker. Hellre det än att vi bara låter oss pressas tillbaka allt längre med försämrade arbetsförhållanden. Vi behöver förbättringar, inte försämringar! Ha mod!
Inlagt 11 december 2021
I ett arbetarkollektiv finns det alltid motsättningar som kan verka splittrande, göra det svårare att hålla ihop. Det brukar gå att dela upp dem i två sorters motsättningar, objektiva och subjektiva.
Objektiva motsättningar beror på arbetsdelningen, våra olika platser i arbetsorganisationen. Det som underlättar för nattskiftet kanske gör det besvärligt för morgonskiftet. När busschaufförerna vägrar köra ut trasiga bussar blir det ett helsike på verkstan.
När det finns såna motsättningar så är det bra att fokusera på dem, försöka se till att de olika grupperna får veta mer om varandras villkor och kan börja samarbeta.
Subjektiva motsättningar handlar om åsikter, tycke och smak. Mer eller mindre viktiga saker som kanske spelar roll utanför arbetsplatsen: Från fotbollsklubb, musiksmak, religion, etnicitet till partipolitik eller rent personliga motsättningar. Alla kan inte älska alla, och det behövs inte heller. Det är ofta en bra strategi att inte fokusera på subjektiva motsättningar. De finns där och man gör dem mindre viktiga genom att hitta andra saker som vi kan vara eniga om, våra gemensamma intressen. Man kan ställa upp för varann utan att vara bästa kompis.
Solidaritet är inte vänskap eller förståelse. Det är att vi ställer krav på varann och ställer upp för varann även om vi inte gillar varann särskilt mycket eller ens förstår varann.
Ett vanligt skäl till splittring är att cheferna försöker hitta syndabockar när kollektivet börjar röra på sig. Det är bra att prata om det i förväg och lova varann att försöka försvara varann.
Att kollektivet uttalar och visar stöd för en arbetskamrat som blir påhoppad på något sätt, gärna innan det kommer ett hårdare angrepp uppifrån, får två bra effekter: Dels att cheferna drar sig för att smälla till om de vet i förväg att det kan bli motreaktioner. Dels att kollektivet är förberett och inte tas med överraskning OM det smäller.
För att klara angrepp och splittringsförsök i samband med en konflikt, är det viktigt att ha tagit gemensamma beslut. Om man inte har varit med om att fatta beslutet, så är det lätt att slå ifrån sig när det hårdnar: Ja inte fan var jag med och bestämde det där. Däremot om det har varit t.ex. en omröstning, då brukar folk lättare stå på sig, ofta även de som röstat mot majoriteten. De kan respektera och försvara majoritetsbeslutet.
Detta är en lätt redigerad text ur Hopsnackat. Vill påminna om den nu när missnöjet med underbemanning, dåliga scheman eller andra arbetsvillkor ökar på många arbetsplatser. Vi är i ett läge där en del arbetarkollektiv faktiskt tar strid för sina gemensamma intressen och många fler är på gränsen till att göra det. Håll ihop och var beredda på att bli utsatta för splittringsförsök! Det finns ju dom som inte gillar att ni snackar ihop er.
Inlagt 9 november 2021
Här kommer en påminnelse om den ”coronaföreläsning” om folkrörelse på arbetsplatsen, som jag spelade in hemma på datorn för ett och ett halvt år sen. Den kan fortfarande användas!
Föreläsningen är i två delar, vardera ca 14 minuter långa, en knapp halvtimme tillsammans alltså.
Del 1, Snacka ihop er, vänder sig direkt till vemsomhelst som jobbar eller kommer att jobba någonstans. Det handlar om att hålla ihop på jobbet och agera tillsammans när det behövs.
Del 2, Gummibandet, handlar om hur det lokala facket kan använda och utveckla kollektiv styrka genom öppenhet och medlemsdemokrati
Och nu blir det reklam:
”Hej! Jag vill bara berätta att vi använder dina superbra filmer just nu till nya förtroendevalda inom Seko, If Metall och Handels. Jag är handledare för kursen Vald på jobbet 1 och det blir alltid så bra diskussioner efteråt! Del 1 dag ett och del 2 sista dagen. Sen tipsar vi såklart om böckerna också!”
Mailet kom (förra året) från Anna Bergström som handleder tvärfackliga ABF-kurser för LO-facken i Gävleborg-distriktet och Stockholm.
Filmerna används säkert mest inom de s.k. LO-yrkena, arbetarjobben. Men det finns även andra yrkesgrupper som verkligen behöver snacka ihop sig. Så det här mailet var roligt att få, från den fackligt aktiva läraren Anna Carlsson:
” …i måndags höll jag en egenkomponerad utbildning för 30 lokala LR-ombud i Huddinge och Södertälje. Jag kallade den ”Hur gör man facklig verkstad på skolan?” eller ”Ett seminarium med funderingar och synvändor som jag själv hade velat delta i ända sedan jag blev ombud”, och den byggde på 2/3 egna erfarenheter och 1/3 utvalda berättelser ur ”Hopsnackat” och deltagarna fick under dagen se dina båda filmer på youtube, ”Snacka ihop er” och ”Gummibandet”. En sådan utbildning finns inte i fackets ordinarie kursutbud… så det var ju lite pirrigt hur det skulle gå och tas emot. Såklart blev det succé – budskapen baserade på vardagserfarenheter och de lärorika filmerna och pekpinnarna gick hem hos ombuden. De blev lyriska, så många ”nya” tankar och idéer de hade fått, och nya perspektiv utanför skolboxen på hur de skulle kunna ta sig an vardagsträsket tillsammans med kollegerna. ”
Får man?
I del 2 snackar jag en hel del om att ”medlemmarna ska veta allt som styrelsen vet” och om att gå tillbaka till medlemmarna t.ex. när det skiter sig i en förhandling och diskutera vad som ska göras. På grund av det har jag fått frågor om tystnadsplikt. FÅR man berätta vad som pågår vid förhandlingsbordet? Om du har såna funderingar så kolla det jag skrev förra gången jag la upp föreläsningen:
Folkrörelse på arbetsplatsen – en halvtimmes tips o trix!
Uppdateringar
Jag avslutade del 2 med att säga att jag ska göra en del 3, som har arbetsnamnet ”näe nu går vi till media”. Men riktigt så blev det inte, för del 3 heter Hopskrivet och handlar om skriftlig kommunikation och information på arbetsplatsen, särskilt om arbetsplatstidningar. Men del 4 handlar om olika sätt att ta striden när goda argument inte räcker. Alla delarna finns på youtube i kanalen Folkrörelse på arbetsplatsen.
BÖCKERNA
Antologiserien Folkrörelse på arbetsplatsen: Pappersböckerna är slutsålda, men alla berättelser från böckerna och fler därtill hittar ni på den nya hemsidan Hopsnackat med mera. Där finns också e-böcker för gratis nedladdning och bok nr 1 (Hopsnackat) finns som ljudbok.
Inlagt 18 november 2020
Jag skriver detta apropå händelserna på Apotea, där arbetare blivit instängda för att tvingas jobba övertid. (Apotea är Sveriges största nätapotek, med ett jättelager i Morgongåva utanför Uppsala.)
Citerar tidningen Etc: ”Apotea blockerade utgången – stängde in 100 arbetare: ”Fick inte gå ut till min dotter” Efter Dagens ETC:s första granskning av Apotea, Sveriges största nätapotek, vittnar 21 nya röster inifrån företaget om missförhållanden. En lördagskväll i våras beordrades cheferna att blockera utgången och tvinga lagerarbetarna till övertidsarbete.– Att bli instängd och inte få gå hem kändes väldigt kränkande, säger Agnes, som arbetar på företaget.”
En anställd säger till Dagens ETC att ”varje arbetspass ser jag folk springa. Även jag måste göra det i bland”. Det förekommer också kollektiv bestraffning genom att alla i fem ett arbetslag straffas med andra uppgifter om en arbetare är för långsam eller gör fel, säger anställda.
Alltså vi MÅSTE fokusera på basorganisering, folkrörelse. Fatta, 21 röster berättar om detta, och det handlar om 100 personer som kunde snackat ihop sig och sagt ifrån, tillsammans. Men inte törs, inte har fått lära sig hur man gör. All annan facklig svaghet vi kan gnälla på är oväsentlig jämfört med detta. Och ja jag vet, många är osäkert anställda. Men ju mer vi viker oss, desto osäkrare kommer vi att bli, både i regelverket och i våra egna tankar. Vi kan inte ge upp. Alla arbetare var osäkert anställda i arbetarrörelsens barndom, likaså alla arbetare i många länder där den fackliga organiseringen och striderna växer.
Jag skrev om detta på facebook och fick en kommentar av Ola Hakefelt, fackligt aktiv livsmedelsarbetare, som skrev bland annat: ”… det är bara på arbetsplatser där det råkar finnas några drivna och väldigt engagerade fackliga som det händer något. Men det blir extremt svårt att få fler än dessa ”redan frälsta” att dra igång något, att sprida modet och lusten att våga ta strider på golvet, när attityden från förbunden hela tiden är att det är bäst om folk sitter still i båten.”
Det problemet finns verkligen. Men om vi därför låter bli att fokusera på folkrörelse på arbetsplatsen, ägnar oss åt annat och tror att det kan ge verklig förändring, blir det som att leta efter nyckeln där det är ljust, inte i mörkret där vi tappade den. Om vägledningen inte kommer uppifrån, så måste vi se till att sprida erfarenheter på andra sätt.
Trots allt finns det många fackligt aktiva på olika nivåer som tycker att folkrörelse är det som verkligen behövs, och som gärna vill understödja och bidra till såna tendenser. Men i alla fack finns det också öppna eller dolda motsättningar i synen på folkrörelse på arbetsplatsen. Så är det faktiskt också i alla vänsterpolitiska organisationer och grupperingar. Det finns alltid personer, och de är ofta i ledande ställning, som i själva verket är obekväma med tanken på folkrörelse, något som de själva inte kan kontrollera eller ens vara bäst på. Dessutom finns det i praktiken ofta inte utrymme för långsiktig strategi. Det är mycket brandkårsutryckningar, vi måste göra något NU, och VI måste synas. Och så går mötena, aktionerna, timmarna, dagarna, åren och vi stampar i själva verket på samma ställe hela tiden medan arbetsgivarsidan har en långsiktig strategi, vinner mark och hela tiden påverkar styrkeförhållandena till sin fördel.
Javisst, det är svårt att utveckla folkrörelse på arbetsplatserna, att folk ska våga stå på sig, när signalerna och uteblivet stöd uppifrån säger något annat. Samtidigt så kan inte det som händer (eller inte händer) ”där uppe” ändras på annat sätt än med folkrörelse. Lite av ett moment 22, jag är medveten om det. Problemet med facklig opposition är att den lätt blir en del av teatern. Missförstå mig inte, klart det är bra att det protesteras, annars skulle det se ännu värre ut. Men – oppositionen spär samtidigt på den falska bilden av att fackledningarna har makt, att det är där något ska hända.
Trycket måste riktas mot arbetsgivarna. Jan Wiklund skrev också en kommentar, där han bl.a. hänvisar till ”den klassiska vetenskapliga undersökningen i ämnet, Sidney Tarrow: Power in movement. Den handlar om den stora folkrörelsevågen i Italien 1965-75, där det visade sig att det ALLTID var fotfolket som tog initiativ. Om initiativet hade bäring på ett allmänt problem så spred det sig. Och när det väl hade spritt sig ställde förbunden upp, möjligen av rädsla för att bli förbisprungna.”
Här är sjuksköterskestudenternas framgångsrika kampanjer Inte under 24000 och Inte under 25000 ett bra svenskt exempel. De krävde inget av facket, de fokuserade inte på media – de kom överens om att tacka nej, både kollektivt och individuellt, till jobb under en viss lönenivå. Facket var tveksamt och ointresserat till en början men hakade på när framgångarna började komma. Det hör kanske till saken att det fanns personer som var inne på folkrörelsestrategi, bland initiativtagarna till kampanjen.
Då kommer vi tillbaka till Olas problemformulering. Hur ska vi få fler att våga? När jag träffar människor som berättar om något problem de har på sitt jobb, och jag frågar om de försökt snacka ihop sig med arbetskamraterna om det, så har de ofta aldrig ens tänkt tanken. Det är som Ola säger, finns det ”drivna och väldigt engagerade fackliga” på arbetsplatsen, så kan tanken komma därifrån. Men om de aldrig hört talas om folk, vanliga arbetskamrater, som stått på sig tillsammans, var ska de hämta den tanken? Vi måste berätta mer om sånt som ändå händer, sprida sådana berättelser så mycket vi kan. Det är hela idén med t.ex. Hopsnackatprojektet, som verkligen är långsiktigt – men det krävs att fler omfattar och sprider dessa och liknande erfarenheter. Det räcker inte med en rännil för att skapa flodvåg, det krävs många.
Inlagt 25 maj 2020
Varsågoda, en föreläsning i två delar om folkrörelse på arbetsplatsen. De två delarna är vardera ca 14 minuter långa, en knapp halvtimme tillsammans alltså. Obs att det INTE är samma föreläsning som den om avtal och lagar (länk till den finns längst ner i inlägget.)
Del 1, Snacka ihop er, vänder sig direkt till vemsomhelst som jobbar eller kommer att jobba någonstans. Det handlar om att hålla ihop på jobbet och agera tillsammans när det behövs.
Del 2, Gummibandet, handlar om hur det lokala facket kan jobba för att använda och utveckla kollektiv styrka genom öppenhet och medlemsdemokrati.
Och så en brasklapp. Jag avslutar del 2 med att säga att jag ska göra en del 3, som har arbetsnamnet ”näe nu går vi till media”. Det har inte blivit av än att göra den delen, men jag ska säga, för säkerhets skull, att arbetsnamnet är ironiskt menat. Min erfarenhet är att vi måste göra helt andra saker än gå till media, om vi verkligen vill förändra något.
I del 2 snackar jag en hel del om att ”medlemmarna ska veta allt som styrelsen vet” och om att gå tillbaka till medlemmarna t.ex. när det skiter sig i en förhandling och diskutera vad som ska göras. På grund av det har jag fått ett par frågor om tystnadsplikt*. FÅR man berätta vad som pågår vid förhandlingsbordet? Här kommer en kommentar till det.
Information stannar ofta i en begränsad krets. I klubbstyrelsen eller kamratgänget. Om man ska få kollektiv styrka så måste man sträva efter att informationen når alla. Förutom möten och pausprat är det bra med skriftlig information, allt från en lapp på toalettdörren till en ambitiös arbetsplatstidning. Man kan alltid sträva efter att hela kollektivet ska veta allt som klubbstyrelsen (skyddsombudet, kontaktombudet) vet.
”Tystnadsplikt” i samband med förhandlingar godtas alltför ofta! Det händer att en fackklubb går ut och informerar först när förhandlingar är klara.(Eller inte alls.) Men varför ska det accepteras? Arbetsgivarnas förhandlare går givetvis tillbaka och rådgör med sina uppdragsgivare hela tiden under förhandlingarnas gång. Lika självklart bör det vara att fackliga förhandlare går tillbaka till sina uppdragsgivare – medlemmarna – under förhandlingarnas gång. ”Så här är läget. Ska vi backa, kompromissa eller stå på oss?”
Hysch-hysch kring turordningslistor är typiskt en sån grej som bara arbetsgivaren har glädje av. Upp med listan på väggen! Personnummer kan man ta bort men hur länge arbetskamraterna har varit anställda är rimligen ingen hemlighet.
Mitt råd är helt enkelt att alltid informera löpande och öppet, så att alla vänjer sig vid det, både medlemmar och chefer. Cheferna kommer att sura om dom inte är vana vid det, likaså kan det bli sura miner första gångerna ni talar om att nu måste vi ajournera (dvs göra uppehåll i förhandlingarna) och gå tillbaka till medlemmarna för att diskutera eller för att få den här uppgörelsen godkänd! Men dom får väl vänja sig att det är slut med hysch-hysch.
Om företaget verkligen vill ha tystnadsplikt i en fråga, så kan dom begära förhandling om det. Det räcker alltså inte att dom säger ”nu håller vi tyst om det här” eller bara förutsätter att det ska vara tyst. Förhandlingen om tystnadsplikt kan genomföras i samband med förhandlingen om sakfrågan eller vid ett separat möte. Men för att det ska finnas skäl till tystnadsplikt så ska det handla om ”risk för väsentlig skada för part eller annan” om det kommer ut, det kan t.ex. handla om försäljning/köp av företag eller anbudsgivning. Men vanliga saker som lokala förhandlingar oftast handlar om, som lönesystem och förmåner, arbetstider osv. finns det inte skäl att belägga med tystnadsplikt.
Om man inte kommer överens vid en förhandling om tystnadsplikt så kan företaget ta frågan till domstol. Så länge tystnadsplikten förhandlas råder tystnadsplikt… såvida inte företaget borde ha förstått att det inte är en tystnadspliktsfråga! ”Är kravet obefogat och har parten insett eller bort inse detta, föreligger dock ej tystnadsplikt” står det i MBL. (Reglerna om förhandling om tystnadsplikt hittar du i §§ 21, 22 och 56 i Medbestämmandelagen.)
Man pladdrar naturligtvis inte om arbetskamraters personliga problem. Men vad är en personfråga? Om någon hålls som timmis fast hen behövs på heltid, då är det inte en personfråga. Arbetskamraterna kan samla ihop sig och säga till att de vill att hen ska bli anställd på riktigt.
Även rehabfrågor kan vara mer än personfrågor. Här är ett exempel från ett bussgarage:
En chaufför kan inte längre köra buss på heltid, av hälsoskäl. Fackklubben anser att det finns andra arbetsuppgifter som hen kan fylla ut sin arbetstid med. Företaget säger att inget av förslagen funkar så de måste tyvärr säga upp den anställde. Det finns flera anställda i samma sits som företaget säkert också skulle vilja säga upp. Klubben kallar till medlemsmöte (med den drabbade medlemmens godkännande) för att diskutera åtgärder. Det kommer säkert mycket oväntat för arbetsgivaren. För så GÖR man ju inte, kallar till medlemsmöte i en personfråga!
Dagen efter att kallelse till medlemsmöte gått ut, så hittar företaget plötsligt en lösning för den drabbade medlemmen. Blotta risken för kollektivt agerande och solidaritet löste den ”personfrågan”.
Passar på att tipsa om senaste numret av tidskriften Clarté. Temat för numret är Arbetarrörelser och där finns artiklar av Hans Isaksson, Johanna Palm, Mikael Nyberg, Emil Boss, Roy Karlsson, Daria Bogdanska med flera. Kan beställas här.
I numret finns också en intervju med mig som järnvägaren Erik Bohman har gjort.
Intervjun avslutas med följande slutkläm, som får bli slutkläm även här. Det handlar om att hälsa en ny arbetskamrat välkommen.
När facket är en folkrörelse på arbetsplatsen så kommer den som skriver in en ny medlem att tala om att vi har en fackförening här, för att ingen ska behöva gå med sänkt huvud utan alla ska kunna gå upp med hakan och helst näsan i vädret. Vi förväntar oss att du är med och skyddar dina arbetskamrater och en rimlig arbetsbörda, och dina arbetskamrater ska göra detsamma för dig. Alla för alla.
Hopsnackat-serien (pappersböcker, e-böcker, ljudbok) + en del andra texter hittar ni här:
fokrorelselinjen.wordpress.com
En annan föreläsning – om avtal och lagar.
Jag har tidigare lagt upp en annan youtube-föreläsning i tre delar om sådana rättigheter i arbetslivet som finns i avtal och lagar. Också den är avsedd att kunna förstås även av personer som inte är så insatta (ännu). Dina rättigheter på jobbet..
Inlagt 4 november 2019
Nu vänder jag mig till dig som är lite bakom. Och då menar jag INTE lite korkad, utan att du helt enkelt inte vill stå längst fram i rampljuset.
På ett möte kanske du oftast sitter tyst medan de vanliga storsnackarna gafflar på som vanligt. Eller du kanske säger något, men du vill inte ta på dig något fackligt uppdrag eller vara den som framför något till chefen. Du kanske tycker det är jobbigt när det blir ”bråk” med en chef. Även om du också egentligen har ett och annat att säga till chefen så drar du dig för att verkligen säga det. Det finns andra som pratar bättre, eller åtminstone hellre, tycker du. Någon gång kanske du verkligen har tänkt säga ifrån om något men när det var dags så blev du liksom stum.
Känner du igen dig, helt och hållet eller lite grann? Du är inte ensam, det finns nog fler som känner som du än det finns storsnackare.
Om du bara visste, hur viktig du är.
de som står där framme och framför något från er till chefen, kanske inte älskar det alla dar i veckan. De kan ha tagit på sig det för att det är viktigt och ingen annan ville. Så visa att de har stöd. Du kanske ändå kan säga ”Jag håller med”. Eller ”Vi tycker så allihop” om ni har försnackat. Om du blir stum, nicka i alla fall när någon säger det du håller med om! Skaka på huvudet om chefen säger något dumt. Även om du inte är längst fram så påverkar du stämningen i rummet.
det är inte alltid bästa grejen att någon/några få talar för er alla. Det blir så lätt en slags teater. Chefen blir lätt van vid att en ”facklig” eller annan storsnackare säger emot och tjafsar. Vi kan kalla storsnackaren för Frasse, nåt ska hon heta. Chefen är så van vid att Frasse säger emot så det betyder liksom inget. Alla vet att Frasse gafflar men det blir inte så mycket mer, hon gnäller ju jämt. Så det kan betyda MER om du visar vad du tycker än när Frasse gör det. Allra bäst är det om ni kan visa att hela gänget är överens.
det finns saker du kan göra som inte innebär att du måste ställa dig upp och pladdra. Till exempel när det gäller de här två grejerna som jag tycker borde funka på alla arbetsplatser:
1) att arbetskamrater ställer upp för varandra och protesterar tillsammans om någon blir dåligt behandlad.
2) att vi på arbetsplatsen är överens om att förhindra att arbetstakten/ arbetsbelastningen skruvas upp mer än vad som är bra för oss.
När det gäller 1) så kanske ni kan göra något annat än att prata. Om chefen är taskig mot någon som framför sånt som är viktigt för er på ett möte, så kan ni kanske helt enkelt gå därifrån. Bara som ett exempel.
Och nummer 2) kräver heller inga tjusiga tal. Utan att ni helt enkelt låter bli att jobba snabbare, utföra fler arbetsuppgifter än ni egentligen hinner med. ”Helt enkelt”? nej enkelt är det inte alltid. Men det är banne mig inte svårare än att springa så man blir sjuk och ändå knappt hinna med det som ska göras.
När det gäller sånt så är dina handlingar lika viktiga som alla andras, det är just att alla ställer upp som är grejen.
Du behöver inte tycka detsamma som andra om en massa saker. Du behöver inte ha samma åsiktspåse för att vara viktig. Ta det fråga för fråga. Är det en viktig sak för många av er på jobbet, som ni vill göra något åt, så försök vara med du också. Det kan vara avgörande för att ni ska lyckas.
Vilka som står längst fram eller lite bakom kan ändras med tiden och situationen. Frasse kan gå i väggen och måste dra sig tillbaka i månader eller år. Tysta personer, som du, kan komma igång och plötsligt, eller så småningom, hamna där framme. Men det här handlar om att du är betydelsefull var du än står, även lite bakom. De andra är också viktiga, även de som inte är dina bästa kompisar. Kollektivet är viktigt, och det är ingen grå klump utan det är du och dina arbetskamrater, precis så där olika som ni är.
I förra inlägget vände jag mig till Frassarna: Du som är facklig, kan du få gänget att hålla ihop?
Inlagt 1 november 2019
Jag skrev den 1 oktober om ”två normala grejer” som helst skulle vara normala på alla arbetsplatser. Tar upp dom igen:
1) att arbetskamrater ställer upp för varandra och protesterar tillsammans om någon blir dåligt behandlad.
2) att vi på arbetsplatsen är överens om att förhindra att arbetstakten/ arbetsbelastningen skruvas upp mer än vad som är bra för oss. Att vi låter bli att jobba snabbare, utföra fler arbetsuppgifter än vi egentligen hinner med.
Detta är försvarsstrategier. Egentligen bör vi inte bara försvara oss utan kämpa för förbättringar. Men om chefer kan angripa och straffa enskilda utan att arbetskamraterna stoppar det, och om arbetstakten kan skruvas upp, då pressas vi tillbaka. Då kan vi inte kämpa för för förbättringar, oavsett vad som sägs på nivåer ovanför våra arbetsplatser. Om vi går att skrämma och stressa, så urholkas rättigheterna så att de inte finns i praktiken, och med tiden kan rättigheterna också plockas bort ut lagar och avtal.
Det vore klokt att försöka uppnå de där två målen, på så många arbetsplatser som möjligt. Alla som tycker att det låter bra kan jobba för det, även om de inte har ett fackligt uppdrag. Men det står absolut inte motsättning till det övriga fackliga. Tvärtom.
Du som har ett fackligt uppdrag, litet eller stort, fundera en stund på vad det skulle betyda om ni på arbetsplatsen kunde klara av 1 och 2. Hur skulle det påverka ditt uppdrag? Hur skulle det påverka styrkeförhållandena på arbetsplatserna i stort? Om du är t.ex. kontaktombud eller skyddsombud så blir det betydligt lättare om arbetskamraterna hjälper till att säga ifrån om saker. Att det inte bara är du som säger nåt på APT. Att det inte blir så att du eller er organisation protesterar mot en ökning av kraven på arbetsplatsen men arbetskamraterna ändå accepterar att hoppa över sina raster.
Och visst skulle det vara ett lyft om folk agerade självständigt och chefen kontaktar dig för att be om hjälp att lösa situationen istället för att du måste jaga chefen?
Om du skriver in/välkomnar nya arbetskamrater/medlemmar, kan du tala om för dem att nu räknar vi med att du hjälper till med 1 och 2. Ta det som en självklarhet. Fackförening betyder att man håller ihop och tillsammans håller på sina rättigheter och rimligheter.
Inte bara fackliga företrädare kan hälsa nya välkomna med en sådan liten predikan. Uppmana dina arbetskamrater/medlemmar att i sin tur inviga nyanställda – oavsett anställningsform – i denna fackliga anda.
(Inom parentes så tror jag att tendensen att unga inte går med i facket, skulle vända om vi ställde upp såna målsättningar som 1 och 2 och talade om det.)
Berätta om de rättigheter som faktiskt finns. Ta t.ex. arbetstidslagens paragrafer om rast och paus. Vet alla på arbetsplatsen om att det står i lagen att de ska ha både rast och pauser? Ibland är det inte rättigheter som saknas, utan kunskap och vana att hålla ihop och hålla på rättigheterna.
Var kan du sätta upp information? På anslagstavlan? På muggen? Har ni gemensamma pauser, så kanske ni kan vika några minuter en gång i veckan för att prata om någon rättighet så att ni är säkra på att alla vet. Kan du skriva ut ett ”veckans tips” och dela ut? Vänd dig direkt till arbetskamraterna så att alla förstår. Nästa steg: Hur gör vi för att hålla på detta?
Strategin bör vara att utgå ifrån att arbetskamraterna/gänget på jobbet kan använda och utveckla kollektiv styrka, även om det nu känns långt borta. Det kommer att kräva olika taktik på olika sorters arbetsplatser, beroende på bransch, grad av läskighet hos chefer, sammansättning av kollektivet osv. Om ni har osäkra anställningar – desto viktigare att försöka hålla ihop!
Hur ska ni nå varandra så att alla får veta om någon blivit felaktigt behandlad? Hur märker ni om arbetstakten är på g att skruvas upp? Ska någon sluta och blir inte ersatt? Kan ni snacka i förväg om hur ni ska göra?
Du som facklig aktivist eller ni i snackgänget/SO-gänget/ styrelsen/sektionen etc kan ställa upp som en målsättning att 1 och 2 ska funka där du jobbar eller på arbetsplatser ni företräder. Vad kan du och dina fackliga kollegor göra för att komma närmare målet? När och hur kan ni diskutera det? Kan det fackliga arbetet läggas upp på sätt som skulle göra det naturligare för arbetskamraterna/medlemmarna att agera självständigt enligt målsättningen?
Jag är medveten om många svårigheter och invändningar, som du kanske genast tänker på, men kan inte skriva om allt på en gång. Jag är också medveten om möjligheterna, de finns.
Om 1 och 2 redan funkar på din arbetsplats eller på någon arbetsplats du känner till – vad beror det på, hur gör ni/dom? Hur kan ni sprida era erfarenheter?
Passar på att tipsa om bokserien Folkrörelse på arbetsplatsen, finns gratis för nedladdning. Börja med Hopsnackat.
Kämpa på, 1 och 2!
Inlagt 1 oktober 2020
Låt oss säga att det skulle se ut så här i arbetslivet, att det här vore två normala grejer:
Om någon har varit timmis jättelänge fast hen alltid behövs, så går vi tillsammans till chefen och säger: vi behöver hen och vi vill att hon får fast.
Om någon blir obefogat utskälld av en chef, så skäller vi gemensamt tillbaka.
Om någon blir riktigt illa behandlad eller obefogat får sparken, så sätter vi oss.
Det funkar inte att lägga på fler arbetsuppgifter än vad som är rimligt. Det funkar inte att skära ner på folk, då folk behövs. För vi låter helt enkelt bli att öka arbetstakten, hoppa över pauser, jobba på ett farligt sätt osv. Vi jobbar vidare på det rimliga sättet, oavsett vad cheferna hotar med, och vi stöttar varandra i detta.
Om detta vore normen, det normala, hur skulle det påverka styrkeförhållandena i arbetslivet?
Kan vi komma dit? Hur skulle det gå till på din arbetsplats att komma dit? (Om ni redan är där, bra för er. Då är det viktigt att ni sprider era erfarenheter. Och hör gärna av er med tips och trix till hopsnackat@gmail.com)
Hur skulle detta kunna bli det normala på hundratusentals arbetsplatser? Hur skulle vi kunna sprida tanken att det är möjligt, erfarenheter av hur man gör i praktiken?
Fundera på detta. ”Diskutera i smågrupper” brukar man skriva för att vara lustig, men vafasen diskutera gärna i smågrupper. Jag återkommer.
Inlagt 26 september 2020
De anställda på en arbetsplats klagade i media på att ”chefen har trakasserat oss i tio år”! Hur är detta möjligt? Det enda rimliga, mänskligt sett, vore väl att de anställda redan för flera år sen hade samlat ihop sig, gått tillsammans in till chefen och sagt: Nu är det slut på ditt oacceptabla beteende!
Kan vi göra så? Klart vi kan.
Arbetsgivare har under två-tre decennier vågat göra allt mer sådant som fått oss att utbrista: Så där kan ni väl ändå inte göra! Men dom gör det. Mycket som varit otänkbart har idag blivit normaliserat. Normaliseringen på arbetsplatserna blir sedan förändringar av avtal och lagar.
Arbetsgivarna arbetar strategiskt. De tänjer envist på reglerna och vad som varit praxis. Funkar det på några arbetsplatser till exempel att göra avsteg från tidigare överenskommelser och avtal eller att köra över den lokala fackklubben eller att strunta i de anställdas välbefinnande, så sprids detta vidare till fler arbetsplatser i branschen. Att pressa på mot befintliga regler och vad som passar sig och testa att kliva över gränserna – detta är strategi. Det är i princip samma strategi som arbetarrörelsen använde sig av då vi kämpade till oss förbättringar. Idag är det arbetsgivarna som gör det, och som förstår att förändring av styrkeförhållandena måste grundas på arbetsplatserna.
Om arbetarrörelsen inte har en offensiv strategi för ökad styrka, så försämras istället våra villkor steg för steg. Så har det varit länge, men det behöver inte vara så. Det finns många duktiga fackliga aktivister, många som kämpar med att bevaka arbetsmiljö och arbetskamraters rättigheter. Men det krävs också en strategi som utgår från att vi är en folkrörelse på arbetsplatserna, på varenda arbetsplats. Att vi kan ta för oss och att vi inte skräms av frågan om vad som passar sig. Vi kan göra det som behöver göras.
Inlagt 16 september 2019
Av flera skäl har jag inte skrivit på bloggen på länge. Ett av skälen är att jag tycker att jag blir tjatig. Det mesta jag tycker är viktigt att säga, och de flesta analyser jag gjort, har jag redan sagt och gjort flera gånger om.
Nu ska jag i alla fall försöka återuppta tjatet. Och då börjar jag med att bevisa vad jag nyss sa om tjat. Fem korta om facket skrev jag för över tjugo år sen, och dessa grundläggande erfarenheter av fackliga frågor och arbetsplatskamp har jag ofta återkommit till och tjatat om sedan dess.
Den första versionen refuserades av livsmedelsarbetareförbundets tidning Mål & Medel (dvs dåvarande redaktören ville inte publicera artikeln). Denna version publicerades 1998 i LO-tidningen (nuvarande Arbetet), och senare 2001 i min textsamling Folk och andra bullar. (Den pocketboken är slutsåld, men finns att läsa här.)
Medlemmarna vill inte. Medlemmarna kommer inte. Medlemmarna orkar inte. Medlemmarna bryr sig inte. Varenda facklig förträdare kan ge exempel. Och gör det. Ofta. Men om man tillräckligt envist utgår ifrån att alla arbetskamrater vill och kan vara fackligt aktiva, så får man också sådana exempel att ge. Läs mig ordagrant: Jag säger ALLA arbetskamrater och jag tror att det är just det ordvalet som är avgörande.
För några år sen utsåg vi alla våra medlemmar till kontaktombud i Livsklubben. Arbetskamraterna delades in i grupper om ungefär 12, och sen fick var och en i gruppen turas om att vara ombud för de andra en månad i taget. Det fungerade. Det var mycket få som inte ställde upp. Folk som ”aldrig skulle ta på sig ett fackligt uppdrag” gjorde det, och tyckte det var kul, eftersom det gällde alla.
Vi gav upp försöket efter några år, framför allt därför att arbetsplatsens många olika arbetstider försvårade för oss att samla ”månadens kontaktombud” för att diskutera med dem och höra vad de hade att förmedla från arbetskamraterna. Vi lyckades inte utveckla det hela och ombudens uppgifter blev för ensidiga, mest att ge information från klubbstyrelsen till arbetskamraterna, alltför sällan tvärtom.
Men att vi gav upp berodde alltså inte på medlemmarna, utan på att vi inte lyckades anpassa organisationen till medlemmarnas verkliga kapacitet! Och är det inte det som egentligen är det fackliga problemet? För medlemmarna kan. Och vill. Det vet vi, eftersom vi har provat, och det gjorde vi rätt i.
När jag skriver in nya medlemmar på jobbet, så möter jag många olika sorters människor. Kvinnor i sjal och killar med hårdrockartofs. Arbetsmyror och slöfockar. Blyga eritreaner och stolta norrmän. F.d. gruvarbetare och f.d. småföretagare, tavelmålare och blivande hjärnkirurger. Till dem alla säger jag: Välkommen till arbetarklassen. Där har jag alltid varit, svarar några, andra skrattar förvånat. Men alla förstår budskapet: Här är det våra gemensamma villkor som gäller, och vår solidaritet.
Jag är kvinna. Jag har mer gemensamt med en manlig arbetskamrat än med en kvinnlig chef eller aktieägare. Jag kräver av min manliga arbetskamrat att han inser att han har mer gemensamt med mig än med en manlig chef eller aktieägare.
Jag är svensk. Jag har mer gemensamt med en turkisk arbetskamrat än med en svensk chef. Jag kräver av min turkiske arbetskamrat att han inser att han har mer gemensamt med mig, en svensk arbetare, än med en turkisk chef.
Jag har aldrig frågat efter en arbetskamrats partipoliska inställning. Jag förutsätter helt enkelt att eftersom vi delar gemensamma villkor, så har vi gemensamma intressen och kommer att kämpa tillsammans. Och så blir det också, nästan alltid.
Solidaritet är en ömsesidig sak. Det finns ingen ensidig solidaritet – då är det välgörenhet eller maktlystnad. Men solidaritet är ändå inte detsamma som vänskap. Och inte detsamma som förståelse. Solidaritet är att vi ställer upp för varann och ställer krav på varann, även om vi inte gillar varann särskilt mycket eller ens förstår varann.
Vi på bandet blir uppkallade till en chef, som säger: Vi funderar på att byta ut era gemensamma arbetspauser mot avlösning. När vi hör det blir vi mycket ledsna i ögat, för vi vet hur avlösning brukar fungera: inte alls. När det fattas folk, och det gör det, blir avlösaren stående och paus blir det inte.
Men ingen säger nåt. Till slut tycker jag som facklig företrädare att nånting måste sägas. Då finns det minst två sätt att säga det på.
Jag kan säga: – Om ni vill ta bort våra gemensamma pauser så är det en förhandlingsfråga enligt MBL 11 § eller åtminstone 12. Då ler arbetskamraterna mot mig och tänker: Det här fixar facket. Och med 60% säkerhet räddar vi våra pauser.
Eller också kan jag säga: – Det är inte värt ni rör våra gemensamma pauser för då blir vi ledsna i ögat. Då ler arbetskamraterna mot varann och tänker: Det här fixar vi. Och med 90% säkerhet räddar vi våra pauser.
Visst ska vi använda oss av lagar och avtal, och det gör vi. Men om vi alltid snackar som om styrkan och avgörandet finns nån annanstans än hos oss själva, så passiviserar och försvagar vi oss själva, som individer och kollektiv.
Frallorna kom rasande för fort på en ugnslinje, så att det blev värre jäkt än vanligt vid en maskin i paketeringen. Folk klagade, och klubbstyrelsen tog upp saken i förhandlingar och kommittéer. Vi fick löfte om att saken skulle utredas, men inget hände. Vi gick tillbaka till paketerarna och sa som det var. Då skrev de en lapp. Där stod: Från och med i morrn så jobbar vi inte på den maskinen, om brödet kommer ner för fort. Alla skrev under. Produktionschefen fick lappen. Tio minuter senare var beslut fattat om sänkt hastighet. Och arbetarna påminda om sin egen styrka.
Om nu klubbstyrelsen inte lyckades ordna saken, och paketerarna själva gjorde det på tio minuter – behövs det då ett fack? Näeee… Jodå.
Tänk efter vad som skulle hända om man måste skriva namnlistor och hota med att stoppa jobbet varenda dag i varenda skitfråga. Det skulle vara opraktiskt, om inte annat. Då skulle man snart se till att utse några personer, som kunde framföra krav och förslag och förhandla för arbetskamraterna. Kanske rentav lösa en del frågor i nån sorts samförstånd med företaget. De utsedda personerna måste förstås hela tiden rapportera till arbetskamraterna, som tillsammans avgör vad som ska hända. Behövs det en namnlista, en strid, en kompromiss? Är det dags att nöja sig, att backa eller att kräva mer?
Utan arbetskamraterna skulle de utsedda personerna inte vara nånting. Deras styrka består ju helt och hållet av arbetskamraternas styrka. Det vet de om. Därför kan de göra stor nytta. Och glömmer de var styrkan finns, så kan man ju alltid byta ut dem.
Kort sagt: man skulle bilda ett fack. För det är ju just som såna där utsedda personer, som våra förtroendevalda fungerar. Eller?
Hur mäter man facklig styrka? Jag funderade på det när vi för många år sen samlade fabrikens städare till ett möte. Någon av dem hade klagat på att det inte fanns någon ordentlig städplan, de blev skickade omkring hur som helst i huset, beroende på städledarens mycket ombytliga humör.
Det var ingen tuff samling proletärer vi drog in i fackrummet. Många var nyanställda. Flera hade aldrig varit med i något fack. De flesta var rädda att ”bråka” för då skulle man säkert åka på den tyngsta städningen nästa dag. Det var svårt att samtala också, det fanns nästan lika många nationaliteter i gruppen som personer, och det var dåligt med svenskkunskaperna. Jo, det fanns en svensk, men han vägrade å andra sidan öppna mun.
Vad säger man? Vi chansade. Vi sa – och visade: Vi har en fackförening här på fabriken. Den har vi för att ingen här ska behöva gå så här: *böjt huvud*. Utan alla ska gå så här: *upp med hakan* och så här *näsan i vädret*.
Alla förstod. Stämningen lättade. Och vi påbörjade en seg men hyfsat segerrik vandring tillsammans: jobba fram och förhandla igenom en städplan. Utbildning. Lönepåslag. Byta städledare… Hakor och näsor lyftes. Och även om individerna i gruppen stegvis byttes ut, så bibehölls och växte en medvetenhet om fackföreningens mål och mening. När klubben många år senare stod inför en mycket allvarlig strid, där företaget ville sparka en stor del av arbetsstyrkan och utplåna våra lokala avtal, så var städarna en av de grupper som klarast förstod vad striden handlade om. Och vi vann.
Jag har inte heller behövt fundera mer – jag vet vad fackets mening är. Det är att ingen av oss ska behöva gå så här. Utan alla så här. Och så här.
*) Uppdatering 18/9: I ursprungstexten använde jag här ordet huckle. Det är ett svenskt ord för huvudduk, som ju har varit ett vanligt kvinnoplagg i Sverige. Det var inte något negativt att använda ordet på 1990-talet. Idag används huckle ofta nedvärderande, vilket jag har blivit påmind om. Därför har jag nu bytt ut det mot sjal. Skulle jag skriva motsvarande text idag, så hade jag skrivit hijab och kepa istället för huckle och hårdrockartofs. Men budskapet Välkommen till arbetarklassen skulle varit detsamma.
Inlagt 5 augusti 2017
Jag har skrivit jättemycket om konflikten i Göteborgs hamn och nu mycket om sopkonflikten i Stockholm. På tiden att jag skriver om striden ur ett annat perspektiv. Kanske ditt? om du inte själv jobbar i hamnen eller som sopgubbe.
Men först något om det unika och det allmängiltiga. Det finns nästan alltid något med en arbetsplatskonflikt som är speciellt, unikt för just den konflikten. Och så finns det alltid en sida av konflikten som är mera allmängiltig.
När det gäller Göteborgs Hamn så är det på många sätt en speciell situation. Ett majoritetsfack, utanför LO, som sen snart ett halvt sekel har vägrats kollektivavtal men ändå har blivit en respekterad facklig motpart. Unikt. En arbetsgivare i en del av hamnen, med starka ekonomiska och politiska intressen i ryggen, som fått för sig att sätta stopp för den fristående fackföreningens inflytande/styrkeposition, kosta vad det kosta vill. Jag behöver inte här gå in på all mer eller mindre unik skit som det fört med sig, läs vad jag skrivit tidigare eller kolla myriaderna av länkar till tidningsartiklar och debattinlägg i facebookgruppen Vi stödjer hamnarbetarna i Göteborg.
Men det finns också en allmängiltig sida av konflikten: Utsålda samhällsviktiga verksamheter som försämras under vinstkraven, det finns det gott om. Och unionbustingliknande metoder förekommer brett på svensk arbetsmarknad idag. Företag nonchalerar regler och överenskommelser, försämrar, tipsar varandra om vad de lyckas med, bär sig åt så att det är svårt att avgöra om de är inkompetenta eller smarta, tröttar ut och trycker tillbaka basfacken. APMT är kanske extra inkompetenta eller ovanligt bra på detta alltför vanliga beteende – men jag tror snarare att det är att det blev en öppen strid som gör att eländet syns utåt.
Vanligt är det också att företag, som nu APMT, med olika metoder minskar på andelen anställda med riktiga anställningar för att få en större andel med osäkra anställningar. Det är inget nytt utan har pågått i flera årtionden. Det är en allmängiltig strategi från arbetsgivarnas sida.
När det gäller sopkonflikten så är det speciellt att Stockholms Sopgubbar har en fortfarande levande tradition av att sätta stopp för försämringar och att agera kollektivt över företagsgränserna. Speciella är också de provokationer från RenoNordens sida (inlåsningar av nycklar, kollektivt avskedshot m.m.) som präglat hur konflikten utspelat sig. Och speciella är de konsekvenser som dålig sophämtning får för allmänheten.
Stockholmare, visa stöd för för de kämpande sopgubbarna på lördag 12/4 Medborgarplatsen 14.00 Facebookevent: Manifestation 12/8: Stöd Stockholms Sopgubbar!
Men mycket är allmängiltigt. Att försöka byta ut vana anställda mot nya, som inte kan ställa krav. Att inte inse vad som förloras när man gör sig av med de yrkeskunniga.. Att försöka dumpa villkor, sänka löner, öka arbetsbördan. Att utnyttja att det är fredsplikt när ett ”stort” kollektivavtal är påskrivet, att passa på att i skydd av fredsplikten försämra andra gällande villkor… Det är sånt som många utsätts för på många arbetsplatser. För att inte tala om alla inkompetenta upphandlingar. Upphandlingen av sophämtning i Stockholm är ett praktfullt exempel på det – men inte unikt.
Ibland väcker kämpande kollektiv avundsjuka. Vilket förstås underblåses av arbetsgivarna. Man pekar och säger: Varför ska dom bråka, dom har det bättre än vi? Ja, kanske det är för att de törs ”bråka” som de har det bättre och kanske ni också skulle kunna få det bättre? Och förresten, har du kollat om det som sprids om dem är sant eller överdrifter och skitsnack?
Men det finns också ett motsatt, positivt utpekande: Det är när man säger: De slåss för oss alla!
Med tanke på hur mycket jag skrivit om de här konflikterna, så behöver jag väl inte förklara att jag tycker att det är viktigt att uppmärksamma och stödja de strider som faktiskt pågår. Men jag vill framföra en varning. De slåss för oss alla! är förstås ett positivt pepp. Men man måste tänka ett steg längre.
Kommer ni ihåg konflikten på Lagena år 2009? Arbetarna på Lagena tog modigt strid och gick ut i strejk då företaget sa upp fasta anställningar för att byta ut dem mot bemanningsanställningar. Liknande utbyten pågick och pågår på hela arbetsmarknaden. Det växte en tro på att Lagenastriden skulle ändra på den saken, att deras strid skulle leda till att lagar och/eller kollektivavtal skulle ändras på något avgörande sätt. Men om liknande försämringar sker på 10000 arbetsplatser och man tar strid mot det på 1 arbetsplats och inte tar strid mot det på 9999 arbetsplatser, då sitter arbetsgivarna säkert. Det hade behövts att fler följt Lagenaarbetarnas exempel. Det hade behövts 2, 3, många Lagena, en spridning, för att någon riktig förändring skulle tvingas fram.
Så tänk inte att några andra tar din strid åt dig. Alla måste vara med och ta strid mot de allmängiltiga problemen och försämringarna. Stöd dem som kämpar, men glöm inte att det allra bästa stöd du kan ge ett kämpande arbetarkollektiv är att ta strid i liknande frågor på din egen arbetsplats, med dina arbetskamrater, på den nivå ni klarar av.
De slåss för oss alla! kan också vändas i besvikelse om hjältarna gör ”fel” på något sätt. Men 1 stycke perfekt strid efter regelboken är inte det som saknas idag. Det som saknas är många strider. När många kollektiv tar strid efter sin förmåga spelar det inte så jäkla stor roll om inte allt blir perfekt.
Ni vet såna där mekaniska grodor i ett stånd på ett nöjesfält? De tittar upp ur hål och så ska man banka ner dem. Det går lätt så länge de sticker upp huvudet lite glest här och där. Men när de ploppar upp tätare och tätare, då blir de svåra att slå ned. Nu är ju inte vi mekaniska grodor utan arbetarklass, men bilden är ändå inspirerande tycker jag. Vi ska sticka upp på många ställen.
Strid efter förmåga, ja. Måste inte de som är starkare ta strid för dem som är i en svagare position? Jo, så är det, men det betyder inte att 1 kan ta striden för 9999. Däremot är det så att om många tar strid, kan vi se till att även de svagare grupperna och individerna får del av det vi vinner.
Strid strid strid. Låter det för militant? Ta det inte så. Det viktiga är att vi snackar ihop oss och gör något mer än bara klagar. Att vi står på oss och gör det kollektivt. Att vi inte bara applåderar (eller blir avundsjuka på) dem som kämpar utan att vi också ser de möjligheter som vi faktiskt har, vi och våra egna alldeles underbara vanliga tröga arbetskamrater.
Börja där ni är med det ni kan ta tag i nu. Vi kan inte få något annat än det vi själva är beredda att kämpa för tillsammans.
Tidigare på bloggen om de nämnda konflikterna:
Kategorin Arbetslivet – Hamn
Kategorin Arbetslivet – Sopgubbar
Och för att dra nytta av andras erfarenheter på många sorters små och stora arbetsplatser, läs och diskutera berättelserna och tipsen i Folkrörelse på arbetsplatsen-serien.
Bilden är en reklambild från Gröna Lund
Inlagt 2 december 2016
Det har pågått hyvling inom handeln i flera år, i flera butikskedjor. Hyvling innebär att man minskar de anställdas veckoarbetstid. Heltidare blir deltidare, och deltidare får gå ner ytterligare i tid. Oftast är det inget som märkts utåt. Men de anställda som har fått sämre ekonomi, har märkt det.
De fackliga förhandlingarna har oftast syftat till att försöka få företagen att hyvla lite mindre. ”Om ni tittar på vårt förslag så ser ni att ni inte behöver hyvla lika många timmar”. Alla heltider försvinner, men några får lite fler timmar kvar på deltiderna.
Men fackförbundet Handels har också gått till AD (Arbetsdomstolen) flera gånger för att försöka få stopp på hyvlingarna genom att hänvisa till olika lagparagrafer. Det har inte gått så bra. Den senaste tvisten har fått uppmärksamhet på grund av en illavarslande dom i AD häromdagen.
En butik hade skurit ner på 11 anställdas veckoarbetstid. Handels hävdade att man då i praktiken sade upp de personerna, för att sedan anställa dem på nytt med lägre sysselsättningsgrad. Facket krävde skadestånd för att arbetsgivaren varken följde turordningsregler eller betalade uppsägningslöner. Men AD gav företaget rätt – därför att de anställda tackat ja till de hyvlade anställningarna. Det hade de förstås gjort under protest, och därför att de hotades med uppsägning – men det hjälpte inte i AD.
Tidningen Arbetet: Hyvling okej enligt Arbetsdomstolen
Men lyssna nu. Det finns butiker där hyvlingar har stoppats. Inte av arbetsdomstolen utan av hopsnackade arbetskamrater.
I en butik vägrade alla heltidsanställda att skriva på de nya anställningsavtalen. Heltidarna vägrade därför att deltidarna vägrade. Och deltidarna vägrade därför att timmisarna vägrade, trots att cheferna hotade: om ni inte skriver på måste vi sparka någon. Och timmisarna svarade: det är en smäll vi är beredda att ta, tack så mycket. De hade snackat ihop sig, och de längst bak backade upp dem längst fram. En del timanställningar försvann, men det blev inga hyvlingar.
I en annan butik fanns en nystartad klubb med aktiva medlemmar. Där plockade de fram hur butiken faktiskt sköttes, vilka som faktiskt jobbade, vilka timmar och med vad osv. Plus att de inte förhandlade utan bara sa ”Nej! Vi kommer aldrig komma överens om det här!”
Det visade sig att chefens bild var så långt från verkligheten att företaget avbröt förhandlingarna och drog tillbaka hela förslaget.
I en tredje butik hade de en utdragen strid för att få schema, med en massa möten, hopsnack och olika aktioner. Chefen gick hela tiden och hotade ”efter sommaren blir det hyvlingar”, ”det blir dyrt att följa avtalet som ni kräver, det leder till hyvlingar och neddragningar”. De anställda skrev ett gemensamt brev till butikskedjans regionchef samt drev på facket att lägga krav på att utreda arbetsmiljön på hela arbetsplatsen. Chefen fick gå och den nya nämnde aldrig något om hyvlingar. De fick andra problem sen med den nya chefen, men hyvlingarna stoppades.
I en fjärde butik var det rättså många anställda som tappat hoppet. De hade haft en klubb som runnit ut i sanden. Men nu var de på g igen, höll på att snacka ihop sig om olika saker och utsåg förtroendevalda. När chefen började tala om hyvling blev mullret så högt att chefen slutade tala om hyvling.
Jag säger inte att varje sådan strid kan vinnas eller att alla problem på en arbetsplats försvinner för att man en gång tagit strid. Men de här vanns, genom kollektivt agerande . Observera att NEJ är också en strategi. Är det fräckt? Inte fräckare än det arbetsgivarna håller på med. Men det måste sägas nej kollektivt, av alla eller nästan alla. En eller två som säger nej gör ingen skillnad.
I en femte, nystartad butik, arbetade alla deltid redan från början. Där snackade de ihop sig och några av dem med minst timmar lyckades få upp sina tider på kontrakten.
Ävenså i en sjätte, där många hade väldigt få timmar per vecka på sina kontrakt. De lyckades få upp dem till halvtid eller 75%. De använde sig av LAS §25a, som handlar just om deltidares förtur till fler timmar. Där var det de som stod längst bak, med minst timmar, som snackade ihop sig och drev på. Sen bildade de fackklubb….
Ta initiativet tillsammans! Var en maktfaktor på arbetsplatsen. Driv på, gå inte och gnäll bara utan snacka ihop er och försök få det bättre. Visst, det kan också leda till problem. Men det är ju inte så att försiktighet och tystnad har gjort det bättre för oss på jobben, eller hur?
Ligger det i luften att cheferna har försämringsplaner? T.ex. ett sämre schema? Sitt inte still och vänta på det. Snacka ihop er och försök pussla ihop ett bättre schema än det ni redan har, istället. Ta upp det med cheferna – helst innan de kommer med sitt försämringsförslag! och säg, nu vill vi ha bättre scheman. Har ni kollektivavtal och klubb så har ni rätt att begära förhandling om vad ni vill, i princip (MBL 10§). Men har ni inte de formella rättigheterna så finns det ändå inget som hindrar att ni ”förhandlar” med cheferna. Det viktiga är att det framgår att ni har snackat ihop er och är överens. Ta fram de stränga minerna!
Till er som är fackligt och/eller politiskt aktiva: Ta folkrörelse på arbetsplatsen på allvar. Det spelar ingen roll vad det kallas, men arbetsplatsorganisering är vad som krävs, på riktigt. Det är inte så att det finns något annat sätt, som är kraftfullare och att folkrörelsestrategi är något slags myspys i kanten. Överbyggnaden har inga egna fötter och kan i längden aldrig vara starkare än fotfolket.
När det gäller inrättningar som Arbetsdomstolen, Arbetsmiljöinspektionen etc, så ska de ska tolka lagar och regler och på det sättet mäkla mellan parter med olika intressen. Sådana inrättningar kan aldrig ersätta vår egen kamp. Tvärtom. När vi blir svagare, så tar dessa inrättningar oftare sämre beslut. Styrkeförhållandena avspeglas i institutionerna likaväl som i centrala förhandlingar och i lagstiftningen.
Läs även: Nej är också en strategi
Inlagt 11 maj 2016
Hamnfyrans medlemmar i APM-terminalen i Göteborgs hamn har genomfört två dygnslånga strejker den 26:e och den 28:e april. Eftersom konflikten kvarstår har Hamn4an varslat om två nya punktstrejker den 17:e respektive 24:e maj.
Vad handlar konflikten om? Hamnföretaget APM har i strid med lagar o avtal dragit ut på information ang semesterutläggning – en fråga som efter de genomförda strejkerna tycks ha lösts – och genomfört smygförändringar som retat upp hamnarbetarna. Och kanske mest oacceptabelt: APM vill styra över Hamnfyrans interna arbetssätt och hur de lägger upp sitt förhandlingsarbete. De vill lägga sig i sådant som hur många personer, och vilka, som Hamnfyran skickar till förhandlingar, sätta stopp för att förhandlarna informerar medlemmarna etc. /Se länkar sist i inlägget/
Inga jämförelser i övrigt, men jag kan inte låta bli att påminna mig om hur stämningen blev vid förhandlingsbordet när Livsklubben på min gamla arbetsplats Stockholmsbagarn började använda nya (och nygamla) metoder. Det var sånt som vi långt senare började kalla folkrörelselinjen men som till att börja med helt enkelt var försök att bli en starkare och för medlemmarna användbar fackklubb.
Företagsledningen hade varit van vid att kunna kalla in klubben, oftast bara klubbordföranden, och framföra vad de ville. Det kanske blev diskussion bakom stängda dörrar, kanske klubbrepresentanten ryckte lite i kopplet, och sen kom man överens. Då var det klubbstyrelsens uppgift att gå ut och ”förankra” beslutet hos medlemmarna – oavsett om det var något bra eller något dåligt för dem.
Vi började anpassa förhandlingsdelegation efter behov, började ta med berörda medlemmar, folk som visste hur det verkligen fungerade i olika sakfrågor, folk som var berörda av schemaändringar etc. Representanter för olika avdelningar/yrkesgrupper utsågs av dem själva, ofta turades man om att delta tillsammans med de vana förhandlarna från klubbstyrelsen.
Vi begärde förhandling i frågor där vi ville ha igenom förbättringar, gick inte bara och väntade på försämringsförslag att protestera mot.
Vi ajournerade förhandlingar för att gå tillbaka och diskutera med medlemmarna när någon ny situation uppstått. Medlemmarna skulle diskutera läget och bedöma om vi skulle backa, kompromissa, stå på oss, ta strid… Och cheferna ba: Ni kan väl inte gå ut och informera era medlemmar under PÅGÅENDE FÖRHANDLING!
Samtidigt var det ju självklart för dem att om vi kom med t.ex. ett nytt förslag, så skulle de kunna koppla tillbaka till sina högre chefer för att diskutera saken. Och då var det ingen som sa: Men ni kan väl inte gå ut och informera högre chefer under PÅGÅENDE FÖRHANDLING???
Det ansågs självklart att det kunde de. Och vi tyckte det var lika självklart att vi skulle kunna gå till vår högre instans – medlemmarna. Likaså att ett avtal inte var överenskommet förrän medlemmarna sagt sitt i en omröstning. Har ni inte mandat? frågade cheferna. Jo, vi har mandat att tillfråga våra medlemmar om den här överenskommelsen är ok. Och det är för övrigt inte er sak.
I korthet kan man väl säga att vi började förutsätta att vid förhandlingsbordet skulle vi vara en självständig motpart, representerande ett beslutande kollektiv, inte en hund i ledband.
Helt rimliga saker kan man tycka. Men vad det egentligen handlade om, och som gav oro i magen hos cheferna, var att vi genom dessa helt rimliga metoder blev starka, och därför blev det en del motstånd från företagets sida. Men de vande sig och anpassade sig. ”Ja det här måste väl ni gå ut till era medlemmar med – kan vi ses igen på torsdag” – blev en vanlig replik från chefernas sida. Därmed inte sagt att det inte blev konflikter, det blev det, men inte ofta om våra interna sätt att sköta det fackliga.
Inga jämförelser i övrigt som sagt. I vårt fall handlade det om förnyade fackliga metoder, som satte myror i huvudet på förvånade chefer. I hamnen handlar det tvärtom om en fackförening med långvarig tradition av medlemsdemokrati jämt och stridsberedskap när det behövs – och relativt nya chefer som inte vill finna sig i sakernas tillstånd.
Sådana chefer är inte unika. En hel del företag är i dagens läge bortskämda med inga eller relativt svaga fackliga motparter, som de kan behandla som underställda även vid förhandlingsbordet. Och andra företag snyftar: Varför ska just VI ha en så besvärlig (läs stark) motpart.
Vi vill gärna ha en fackligt motpart! enligt arbetsmarknadens regler! försäkrar de flesta chefer. Men vad de inte vill ha om de kan slippa, är en stark facklig motpart och allra minst en folkrörelse på arbetsplatsen. Låt dem inte slippa. Stå på er hamnfyran.
2016-04-28 Uttalande från Hamn4an avseende konflikten på APM Terminals i Göteborg
2016-05-08 Öppet brev till hamnintressenter inför vecka 19
UPPDATERING 2016-05-17: Pressmeddelande från Hamn4an: Strejk på APM Terminals i Göteborg idag
Jag förutsätter att alla som snyftat till Yarden (boken och filmen som utspelas i en annan svensk hamn) nu ger sitt fulla stöd till kämpande hamnarbetare!
Inlagt 23 april 2016
Claes Melkersson är en ung och engagerad arbetare, som blev omplacerad då han gjorde det han skulle som skyddsombud under bygget av Mall of Scandinavia.
Svt: Varnade för farlig arbetsmiljö – fick sluta
Tidningen Arbetarskydd: Mall of Scandinavia: Omplacerat skyddsombud hyllas nu som hjälte
Claes framträdde modigt i Uppdrag Granskning och hyllas nu som en hjälte. Han är värd allt beröm han får. Men den här historien som Claes berättar är inte unik. Inte alls. Det händer hela tiden, skyddsombud och andra fackligt aktiva omplaceras, utsätts för falska anklagelser, sparkas, svartlistas, tystas eller bortmanövreras på olika sätt. Hela tiden i alla branscher. Ibland får de aktivt stöd av sina fackförbund, ibland är stödet svagt eller uteblir helt. Får de stöd så leder det sällan till att de får sitt jobb tillbaka, blir det något så blir det skadestånd.
Det här är något som borde höra till vardagssamtalet på alla arbetsplatser, därför att det enda som kan ändra på saken är att arbetskamraterna, arbetarkollektivet, säger: En för alla, alla för en. Och då räcker det inte med namninsamling eller protestgrupp på facebook. Vi måste använda det enda maktmedel vi har: att det är vi som gör jobbet. Eller inte gör det. Vi måste vara beredda på att ta strid för varandra när det behövs, och vi måste göra det gemensamt, därför att det är bara så vi har makt.
Det betyder inte att varje sådan strid kommer att vinnas. Men jag kan lova att behovet av att ta såna strider skulle minska drastiskt, om vi är beredda att ta dem. Om det händer oftare att arbetarkollektiven agerar, så kommer de antifackliga uppsägningarna och omplaceringarna att bli färre. Att de idag förekommer ofta beror på att arbetsgivarna kan vara relativt säkra på att det inte blir någon kraftfull motreaktion. När de bedömer vad de ska våga göra, så borde vår kollektiva styrka ligga i den ena vågskålen. Vi väger tungt.
Detta om stöd för våra fackliga ombud och förtroendevalda.
Och så det verkligt viktiga: Hur det ser ut på arbetsplatserna kan vi inte låta hänga på enskilda fackliga företrädare. Det är bra att det finns eldsjälar, men det räcker inte. Alla måste bidra till brasan. Fackförening – det betyder inte enstaka hjältar som kan kastas ut eller sliter ut sig själva. Fackförening betyder arbetare som förenar sig och kämpar för sina gemensamma intressen. Även om vi väljer företrädare och fördelar arbetsuppgifter, även om våra personliga förmågor är olika, så hänger vår styrka i slutändan på att vi lyckas funka som en folkrörelse på varje liten och stor arbetsplats. Det är en gemensam uppgift att se till att ingen ska behöva gå med böjt huvud. Är det svårt på grund av olika anställningsformer, olika arbetsgivare, olika språk? Desto viktigare.
/skrivet 23 april 2016/
22 april 2015
Oj vad tyst det var här då. Jag har nog glömt den här bloggen ett tag. Eller snarare så tänker jag numera oftast, när jag får någon klok(?) tanke i huvudet: Det där har jag redan skrivit om. För det mesta som händer i arbetslivet är upprepningar och motsättningarna i samhället är ständigt desamma. Det känns tjatigt att tjata…
…och så är det ju det att jag har varit nergrävd i arbetet med del 3 av antologiserien Folkrörelse på arbetsplatsen. Det arbetet har av olika skäl varit väldigt segdraget. Men det insamlade materialet – berättelser och intervjuer – räcker å andra sidan och blir över för det lilla format som jag har valt för bokserien. Små böcker ska det vara. De ska få rum i fickan på en overall eller städrock. De ska inte skrämma bort någon som är ovan läsare. De ska vara enkla att diskret glömma kvar på ett fikarumsbord. Storleken har betydelse. Så de berättelser som handlar om erfarenheter av s.k. vilda strejker, har jag lagt undan i en hög för sig. De blir del 4 av bokserien, som förhoppningsvis trycks i höst
Men nu är vi alltså äntligen klara med del 3, Slutsnackat. Vi trycker också nya upplagor av del 2, Hopskrivet och del 1, Hopsnackat. Bokserien är ett ideellt projekt. Varken jag som redaktör eller de andra skribenter och illustratörer som medverkar i boken får pröjs för det. Eventuellt överskott går tillbaka för tryckning av nya böcker.
Om tryckeriet håller vad de lovar, kommer Slutsnackat från trycket på fredag. I övermorgon alltså, 24 april 2015. Då kan jag ha med några nytryckta ex till årets manifestation för sjuksköterskestudenternas lönekamp: Inte under 25K kl 17.00 på Mariatorget i Stockholm /Facebookevent/. Jag är inbjuden som en av talarna där. I Slutsnackat berättar sjuksköterskestudenter från Uppsala, Umeå, Stockholm, Lund och Kalmar om sina erfarenheter av lönekampen, och en sjuksköterska berättar om den kollektiva uppsägningen på barnintensiven i Lund. Så det vore roligt att kunna vifta med de första exemplaren bland de blivande sjuksköterskorna på Mariatorget!
Men det handlar förstås inte enbart om sjuksköterskor. Boken innehåller berättelser från många yrkesområden. Den gemensamma nämnaren för berättelserna är att det är sanna historier om arbetarkollektivet som maktfaktor. Brevbärare och tågvärdar berättar om hur de kommer fram till att sätta stopp för övertidsarbete. Sopgubbar följer regler till punkt och pricka så att chefen sliter sitt hår. Personliga assistenter sätter ner foten för att få månadslön. Deltidare och visstidare tar täten i striden för ett hotat helgtillägg. Timanställda vårdbiträden tackar nej till kortare arbetspass. Bemanningsanställda charkarbetare säger Solidarnosc! Och så finns det en urskruvad saftblandare, tio kilo gömd blandfärs, nästan en ockupation, en uppviglande tomte och den stora kjolstriden.
Det kommer att bli boksläpp med presentationer av Slutsnackat i Norrköping 25 april, Stockholm 5 maj (endast häng), Malmö 7 maj, Göteborg 12 maj och Gävle 27 maj. Mer om detta på folkrorelselinjen.wordpress.com där du också hittar annan info om bokserien.
Nu är det slutsnackat – att sätta ord på arbetsplatskampen. Det är rubriken på vår programpunkt inom Socialistiskt Forum lördag den 23 november 2013 i ABF-huset, där årets tema är Ta språket tillbaka.
I bokserien Folkrörelse på arbetsplatsen riktar vi oss inte uppåt eller utåt för att slå larm eller be om hjälp. Vi riktar oss till varandra. Vi använder orden för att utbyta och sprida erfarenheter av att använda och utveckla kollektiv styrka tillsammans med arbetskamrater och kollegor.
I den kommande antologin Slutsnackat, nr 3 i serien efter Hopsnackat och Hopskrivet. berättar vi om erfarenheter av att ta strid tillsammans på olika sätt. Boken går i tryck nästa år.
Under programpunkten på Socialistiskt Forum utlovas smakprov ur Slutsnackat: Vad sägs om strejk i hemtjänsten och på blöjfabriken, jobba-enligt-regelboken-aktion i sopsvängen, och kanske något om kollektiv uppsägning som stridsmetod?
Böckerna Hopnackat och Hopskrivet kommer att finnas till försäljning dels i samband med vår programpunkt, dels under dagen vid Föreningen Arbetarskrivares bokbord.
Facebookevent för vår programpunkt
Rekommenderar även Föreningen Arbetarskrivares programpunkt!
Facebookevent för hela Socialistiskt Forum
Teckning: Robert Nyberg
Inlagt 10 juni 2013
Skaffa lite sommarläsning – under juni är det reapris på Hopsnackat och Hopskrivet!
Hopsnackat innehåller 35 korta berättelser av anonyma författare från 25 olika arbetsplatser. Det handlar om hundar på lagret, surströmming och bingostrejk. Kuktillägg, audition för timmisar och julvörten som fick stanna på kajen. Underpresterande kockar, unisona sopgubbar, fnissande bagare, ilskna vårdarbetare och chaufförer som tröttnar på trasiga bussar. Vikarier, praktikanter och amu-elever som inte tar skit. Bilbyggarnas rastmöten, städarna som driver alla andra framför sig och månadens fackpampar. Grabbarna som rör om på motorverkstan, blixten som vägrar övertid och fackstugor i pausrummen. Läs om människor som snackar ihop sig och gör något åt saken. Läs om folkrörelse på arbetsplatsen.
Hopskrivet handlar om sånt som skrivs på arbetsplatsen, för och av dem som jobbar där. Läs om klubbtidningarna som gjorde skillnad, informationen som retade cheferna, bloggen som stoppade uppsägningar, tågvärdarna som blev pingviner.
De ca tjugo personer som har nappat på uppmaningen: Berätta om en arbetsplatstidning eller något annat skriftligt som har haft betydelse för er som kollektiv! berättar från bagerier, metallindustrier, brevbärarkontor, bussgarage, tåg och tågverkstäder och från organisering av sjuksköterskestudenter, bemanningsanställda och arbetslösa.
Nu får du två böcker för 100 kronor – porto ingår. Kolla HÄR! (öppnas i nytt fönster/flik)
francesblogg 
Du måste vara inloggad för att kunna skicka en kommentar.