Inlagt 12 februari 2023

Jag har skrivit förut om kamp mot hyvling. Här kommer en del omtugg, med anledning av att H&M vill hyvla arbetstiden för upp emot 1500 anställda. Arbetet: H&M vill hyvla i 69 butiker – erbjuder fem timmar i veckan. De nya regler som finns i nya las hjälper uppenbarligen inte mot det. Vad skulle hjälpa? Här lägger jag upp det inledande avsnittet av en kommande bok som har arbetsnamnet Hopsnackat med mera och som ska ersätta de fyra antologierna i serien Folkrörelse på arbetsplatsen. Boken är under arbete. Avsnittet inleds med en berättelse ur Slutsnackat. 

Avsnitt 1 – det handlar om makt

Driver ni med oss?

Av ”Annika”

Det här hände 2011. Jag hade under ett år jobbat som timvikarie på ett kommunalt vårdhem för funktionshindrade. Arbetsbördan var tung, verksamheten underbemannad och den ordinarie personalen utsliten både psykiskt och fysiskt. Arbetsskador hörde vardagen till och sjukskrivningarna var många. Nästan ingen orkade jobba heltid.  De enda som aldrig blev sjuka eller trötta, eller som i varje fall inte låtsades om det, var vi timvikarier. Vi jobbade övertid utan ersättning, kunde komma in med bara 30 minuters varsel och gjorde ett fantastiskt jobb trots usla förutsättningar och låg lön.

Timvikarier är ständigt standby. Mobilen är alltid på, med inne på gymmet, på sängbordet, på toan, alltid fulla batterier även på efterfesten. Eftersom pengarna aldrig räcker och timmarna alltid är för få – eller för att man är rädd att de ska bli för få nästa månad – så tackar man ja till alla pass man får. Även om det är för många huller om buller morgon-, kvälls- och nattpass. Vi höll uppe verksamheten. Trots att vi hölls utanför personalmöten, löneutveckling, kompetensutveckling, personalfester osv. kände vi mycket väl till vår stora betydelse för att verksamheten skulle gå runt. Vi började ha egna fester, egna ”möten” och en egen gemenskap.

En dag fick jag ett sms om kortare arbetspass än normalt vilket gjorde mig förvånad. Då jag ringde upp fick jag beskedet att ”de nya direktiven från chefen är att vikariers turer ska kortas ner”. Då vi hade en stark sammanhållning vikarier emellan så kändes det naturligt att sms:a till de andra timmisarna och fråga om dom också hade fått kortare pass. Enligt chefen var jag den enda som hade klagat. Sanningen var dock att de andra inte hade hört talas om de nya reglerna ännu. Stämningen blev plötsligt mycket dålig. Vi var otroligt beroende av jobbet. Ingen hade CSN eller annan inkomst som många i den ordinarie personalen verkade tro. Ingen verkade fatta att varje timme var viktig för oss.

Vi träffades allihop helgen därpå, runt 10 vikarier mellan 21 och 45 år gamla. Vinet och nervositeten flödade ordentligt innan vi satte igång ett uppstyrt samtal. Person för person fick redogöra för sina ärligaste känslor om den ofrivilliga arbetstidsförkortningen. Enigheten var stor: Nu fick det väl ändå vara nog. Här hade vi ställt upp för nästan ingenting och det enda vi hade fått tillbaka nu när sommaren var över och alla hade kommit tillbaka från semestrarna som vi hade täckt upp för, var försämringar?!  Vi var rädda för att om vi tackade nej till de förkortade passen skulle vi inte bli uppringda igen. Men vi visste också att om ingen tackade ja till de kortare passen, hade ledningen och den ordinarie personalen inget val. Vi skålade för att ”inte kunna jobba korta pass” i fortsättningen.

Efter att jag hade besvarat den senaste jobbförfrågan med att jag inte kunde jobba korta pass, bara vanliga, så slutade min telefon att ringa. Jag trodde verkligen att det var kört. Men efter några nervösa dagar så fick jag ett samtal från chefen som frågade om jag kunde jobba ett vanligt 8-timmars pass. Det tackade jag ja till. Det visade sig att reglerna hade ändrats igen och vikarier fick visst jobba lika många timmar per pass som den ordinarie personalen.

Det vi lärde oss var inte bara solidaritet och att ledningen sket i hur vi mådde, utan också att vårt mod skrämde dem. Chefen instiftade personalmöten för vikarier. Facket kom och värvade några av oss. Skitsnack från bitter ordinarie personal om Che Guevara-vikarier betydde ingenting. I efterhand kallar vi skämtsamt det hela för en strejk, även om vi just då inte såg det som en sådan utan bara som ett kollektivt DRIVER NI MED OSS? NI ÄR FUCKADE UTAN OSS. Trots att ingen av oss sa de orden så hade budskapet gått fram. Många veckor efter detta var det en stor fröjd att gå till jobbet, trots att vinsten var så banal. Nu kändes det som att vi kunde göra vad som helst.

Berättelsen Driver ni med oss handlar om makt. Timanställda i vården, en svag och hjälplös grupp, kan man tro. Men de vann sin strid mot det vi nu kallar hyvling. De som gör jobbet kan vara en maktfaktor på arbetsplatsen, om de snackar ihop sig. Det gäller alla arbetande. Det är också det som fackföreningar bör bygga på.

Arbetsgivarna å sin sida strävar efter mesta möjliga flexibilitet, vilket betyder att chefen får mer att säga till om hur du ska leva ditt liv, och du själv mindre. Hyvling är ett av många exempel på detta. Hyvling innebär att cheferna vill korta ner de anställdas arbetstid och minska deras inkomst. Ofta vill de få arbetsuppgifterna gjorda ändå, dvs skruva upp arbetstakten. Ett annat plus för cheferna är att när de behöver mer folk på plats, då kan de få det utan att betala övertidsersättning. Det blir bara mertid, som ger lägre ersättning, om en deltidare jobbar över, upp till full arbetstid. Samtidigt blir det svårt för de anställda att tacka nej till extra timmar, eftersom man ligger pyrt till då man fått sänkt lön. På så sätt får cheferna även fasta anställningar att funka mera som flexibla timanställningar.

Mer om exemplet hyvling

Ett mail från 2009: ”Min kompis jobbar på en frisersalong, och där ska det sägas upp 2 tjänster för att det är för lite kunder. Men istället för att kicka de två som kom sist in vill chefen att alla anställda ska ta smällen och gå ner i tid, många måste gå ner till bara 50%. Min kompis och hennes arbetskamrater är arga och förtvivlade för de har inte alls råd att gå ner i tid. Men om man ska protestera mot det som ett kollektiv blir det ju problem med de två som kom sist in, det är ju extremt osolidariskt samtidigt att vilja att de ska tappa hela sina tjänster.”

Fattar ni, så smart upplägg – att sätta de anställda på pottkanten genom att DE måste välja att acceptera arbetstider de knappt kan försörja sig på eller att arbetskamrater blir uppsagda.

Arbetsgivarna kör sin strategi – de testar saker på olika ställen och utbyter erfarenheter, precis som vi bör göra. Går det bra, dvs det blir kanske gnäll och lite protester från de anställda men inget allmänt NEJ, inget jättebråk, inga strejker som sprider sig, så fortsätter de åt samma håll. Med tiden blir det de vill införa normaliserat.

Hyvling blev under 2010-talet vanligt inom bland annat handeln, alltså i butiker. Fackförbundet Handels gick till AD (Arbetsdomstolen) flera gånger för att försöka få stopp på hyvlingarna genom att hänvisa till olika lagparagrafer. Det gick inte så bra.

Ett exempel: En butik hade skurit ner på 11 anställdas veckoarbetstid. Handels hävdade att man då i praktiken sade upp de personerna, för att sedan anställa dem på nytt med lägre sysselsättningsgrad. Facket krävde skadestånd för att arbetsgivaren varken följde turordningsregler eller betalade uppsägningslöner. Men AD gav företaget rätt – därför att de anställda tackat ja till de hyvlade anställningarna. Det hade de förstås gjort under protest, och därför att de hotades med uppsägning, men det hjälpte inte i AD.

Men det fanns också butiker där hyvlingar stoppades. Inte av arbetsdomstolen utan av hopsnackade arbetskamrater.

Butiksbiträdena som sa nej

I en butik vägrade alla heltidsanställda att skriva på de nya anställningsavtalen. Heltidarna vägrade därför att deltidarna vägrade. Och deltidarna vägrade därför att timmisarna uppmuntrade dom att göra det, trots att cheferna hotade: om ni inte skriver på måste vi sparka någon. De anställda svarade: det är en smäll vi är beredda att ta, tack så mycket. De hade snackat ihop sig, och de längst bak backade upp dem längst fram. En del timanställningar försvann, men det blev inga hyvlingar.

I en annan butik fanns en nystartad klubb med aktiva medlemmar. Där plockade de fram hur butiken faktiskt sköttes, vilka som faktiskt jobbade, vilka timmar och med vad osv. Plus att de inte förhandlade utan bara sa ”Nej! Vi kommer aldrig komma överens om det här!” Det visade sig att chefens bild var så långt från verkligheten att företaget avbröt förhandlingarna och drog tillbaka hela förslaget.

I en tredje butik hade de en utdragen strid för att få schema, med en massa möten, hopsnack och olika aktioner. Chefen gick hela tiden och hotade ”efter sommaren blir det hyvlingar”, ”det blir dyrt att följa avtalet som ni kräver, det leder till hyvlingar och neddragningar”. De anställda skrev ett gemensamt brev till butikskedjans regionchef samt drev på facket att lägga krav på att utreda arbetsmiljön på hela arbetsplatsen. Chefen fick gå och den nya nämnde aldrig något om hyvlingar. De fick andra problem sen med den nya chefen, men hyvlingarna stoppades.

I en fjärde butik fanns det anställda som tappat hoppet. De hade haft en klubb som runnit ut i sanden. Men nu var de på g igen, höll på att snacka ihop sig om olika saker och utsåg förtroendevalda. När chefen började tala om hyvling blev mullret så högt att chefen slutade tala om hyvling.

De här små men viktiga striderna vanns genom kollektivt agerande. Observera att NEJ är också en strategi. Är det fräckt? Inte fräckare än det arbetsgivarna håller på med. Men det måste sägas nej kollektivt, av alla eller nästan alla. En eller två som säger nej gör ingen skillnad. I de här butikerna så fanns uppmuntran från facket genom en pågående organiseringskampanj. Däremot blev det nog inte tillräckligt spritt av facket att det går att säga nej. Istället har man senare förhandlat fram ett regelverk, som inte sätter stopp.

Och då kommer vi till nästa berättelse som är viktig att sprida, den om striden mot hyvling på Pågatågen.

/Lägger inte upp den berättelsen här men den kommer i boken/