Nu står arbetstidsförkortning på att-göra-listan enligt i princip alla våra fackförbund, även om de har olika syn på hur det ska gå till. Ja det är väl på tiden, tycker jag, som skrev en artikel om det för ett tag sen – 1984. Arbetstidsförkortning – arbetsomfördelning.
Samtidigt är det faktiskt så att från 1990-talet och framåt, har vi inom många branscher och verksamheter accepterat – i varje fall inte stoppat – steg för steg försämrade arbetstider. Konstiga scheman, mer arbete på obekväma tider (hälso- och familjefientliga tider kan man säga också), ständiga ändringar, kort framförhållning. Och nu ska vi kämpa för arbetstidsförkortning?
Mikael Nyberg nämner i förordet till min bok Bageriet i Paradiset ett lager där han arbetade på 1980-talet. Arbetet låg på dagtid måndag-fredag. Kvällar, nätter och helger var lediga, en självklarhet. Idag kan arbetet på lager förläggas mellan 05.00 och 24.00 alla årets dagar så när som på tre. Det har arbetsgivarna fått igenom steg för steg i kollektivavtalsförhandlingarna med Handels.
Häromdagen röstade Handels kongress för att man ska verka för sänkt arbetstid med bibehållen lön. Bra! men förbundet kunde kanske börja med att ta tillbaka en del av de arbetstidsregler som de har släppt under årens lopp i utbyte mot futtiga löneökningar. Omöjligt? Men arbetstidsförkortning är möjligt?
Vad vill arbetsgivarna ha i utbyte, om de går med på arbetstidsförkortning? Vad sägs om att alla andra kvarvarande arbetstidsregler släpps? Kanske att kraven på schemaläggning helt kan tas bort, så att vi alla jobbar i praktiken som timanställda? Så borde det inte bli, eller hur. Men fundera över vad som krävs för att få igenom arbetstidsförkortning utan byteshandel, när 1) i princip alla avtalsförhandlingar sedan länge är byteshandel 2) de/vi i stort har misslyckats med att försvara mänskliga arbetstidsregler i 30 års tid. Det har vi misslyckats med eftersom det inte är prioriterat att lära oss och varandra att säga nej till försämringar. Det kanske är det som alla kongresser – och vi på arbetsplatserna – borde sätta först på att-göra-listan.
Vårdförbundets stridsåtgärder avslutades snöpligt den 28 juni. Förhandlarna vek sig då medlarna framförde att ”detta är ett slutbud, vi kommer inte längre”. De blev också rädda att arbetsgivarna skulle sluta betala ob och övertidsersättning. Det hotet borde nog ha synats – och gjorts offentligt om det var ett verkligt hot.
Det påskrivna avtalet har gjort många av de berörda medlemmarna besvikna. Borde strejken eller övertidsblockaden ha fortsatt? Vad hade hänt om medlemsomröstning ingick i de fackliga rutinerna?
Jag har skrivit en artikel som finns på Parabol.press. Bilden här visar ett klipp ur artikeln.
Artikelrubriken (som inte jag har satt) ger intryck av att artikeln handlar om sympatiåtgärder. Det gör den inte, även om jag nämner på slutet att andra fack borde stödja fackliga strider inom vården. Det kanske jag skriver om en annan gång.
Vårdförbundet tar strid. Sedan den 25e april 2024 vägrar 63 000 sjuksköterskor, barnmorskor och biomedicinska analytiker i landets samtliga regioner jobba övertid. Ytterligare 5000 medlemmar i kommunal hälso- och sjukvård anslöt från 20 maj.
Övertidsblockaden har ställt till stora problem i vården. Eller ska vi säga att den har visat de stora problemen i vården? Vård ställs in och skjuts upp. Sjuksköterskor beordras ideligen in på ”nödfallsövertid” och arbetsgivaren (SKR, Sveriges Kommuner och Regioner) talar om samhällsfara.
Detta därför att de anställda inte jobbar ÖVERTID.
Fattar vi? Att vården i vårt land ska fungera hänger på att anställda på pressade jobb, som aldrig kan jobba hemifrån, dessutom ska jobba övertid. Det är alltså det ”normala”. Hur ska de orka? Är någon förvånad över att många utbildade vårdarbetare blir sjuka eller flyr yrket?
Vårdförbundets krav är bland annat arbetstidsförkortning. Men hur ska vi klara vården om arbetstiden förkortas? säger arbetsgivaren. Frågan som borde ställas är: Hur ska vi klara vården, vår vård, om arbetsförhållandena är sådana att utbildade vårdarbetare flyr från yrket? Hur ska vi få dem att orka stanna kvar?
Nu blir det strejk
Nu trappar vårdförbundet upp, med riktade strejker på utvalda storsjukhus från och med tisdag den 4 juni kl 11.00.
Det här rör oss alla. Kommer ni ihåg att vi hade en pandemi för några år sen? Att det klappades händer för de vårdanställda. Många sa att nu förstår vi verkligen att mycket mer måste satsas på vården. Det är kanske dags att klappa händerna nu?
Vi måste stötta fullt ut om det verkligen blir en strejk. Alltför ofta i centrala avtalsförhandlingar skrivs ett dåligt avtal på i en sista hetsig förhandlingsrunda, eller efter en mycket kortvarig strejk. Och de här stridsåtgärderna kostar inte pengar för arbetsgivarna på samma sätt som en strejk på en fabrik eller en restaurang. Vi som är, eller någon gång blir, patienter eller anhöriga, måste visa att vi stöder vårdarbetarna. Vi kräver att deras krav tillgodoses.
Uppdatering 11 juni
Ca 2000 vårdarbetare strejkar sedan den 4 juni. Idag den 11 juni tas ytterligare 1300 ut i strejk. Stridsåtgärderna har begränsats på flera ställen efter förhandlingar om samhällsfarlighet. Detta visar hur viktiga vårdarbetarna är. Arbetsgivare och politiker borde just därför förstå vikten av att arbetsförhållandena ska vara sådana att inte vårdarbetarna flyr. Vi ska inte ha samhällsfarliga arbetsförhållanden!
Hur ska vi klaga uppåt? Namninsamling! är ofta en spontan tanke, men namninsamlingar har sällan avsedd effekt. Oftast samlar de, trots mycket jobb, mycket färre än det antal personer som egentligen tycker samma sak. Därmed lugnar man dom som man hade tänkt skaka om. Det kan fungera bättre med att många hör av sig, att vi vimlar och inte går att räkna.
Klaga uppåt! till SKR: Kontaktcenter 08-45270 00 Mailadress: info@skr.se
Stöd här nere: Hjälp till, så att de som strider för sina arbetsvillkor och vår vård, håller ut. Visa ditt stöd för Vårdförbundet och striden, framför allt direkt till vårdarbetarna på sjukhus och andra vårdinrättningar. Besök strejkvakterna!
Den här artikeln skrev jag 1984. Den publicerades i flera olika tidningar och tidskrifter. När jag skrev den så var datoriseringen på väg in i arbetslivet. Hur skulle vi använda de tidsvinster som det skulle leda till?
Jag la upp artikeln här på bloggen 2014. Nu lägger jag upp den igen, 2024. En hel del (om än inte allt) i den här gamla artikeln känns fortfarande aktuellt, så håll till godo.
Bild: Argument år 2014. Bilden är ett montage som jag hittat på nätet.
Om ett litet och förnuftigt land
I ett samhälle där varje jordbruksarbetare (jägare, fiskare) bara kan framställa lite mer mat än det han själv äter upp, måste nästan alla människor arbeta med att framställa mat. Men så snart varje matarbetare kan framställa mat till ett större antal människor, finns det arbetstid över för tillverkning av andra varor.
Om man sedan fortsätter att rationalisera, dvs att minska den arbetstid som behövs för produktionen av bröd, kastruller, strumpor, bilar, radioapparater – vad gör vi då med den arbetstid som ”blir över”?
Vi kan fundera över frågan genom att betrakta en miniatyr – ett litet men förnuftigt land.
Arbetsfördelningen i Det Lilla landet.
Det Lilla Landet har 1400 invånare, varken fler eller färre. 400 av dessa människor är för unga, för gamla eller för sjuka för att arbeta produktivt. Men det gör inget. 800 människor arbetar på heltid med att framställa mat, kläder, bostäder etc åt både sig själva och de andra invånarna i Det Lilla Landet. Alla 1400 får vad de behöver.
En del, särskilt bland de 400 ”icke produktiva” behöver vård, utbildning och hjälp av olika slag. Det får de också. 150 personer ägnar sin arbetstid åt detta. Kvar finns det 50 glada personer som får ligga i för att spela teater, skriva böcker och måla tavlor till sin egen och de andra 1350 människornas förnöjelse.
Tekniken utvecklas
Tekniken utvecklas i detta lilla land. Människorna kommer på metoder att framställa både mat, kläder och hus enklare och snabbare. Till slut behövs det bara 600 heltidsarbetande – mot tidigare 800 – för att producera de nödvändiga varorna åt 1400 människor.
Naturligtvis frågar sig alla invånare i Det Lilla Landet: Vad gör vi nu?
Ska vi låta alla jobba på som tidigare och alltså producera mer mat, kläder och bostäder än vi har användning för? Eller ska vi låta 600 av oss fortsätta att producera och så får de 200 som blir över göra ingenting? Mat, kläder och bostad kan de få i alla fall, för det räcker ju till alla. Fast i så fall bör de förstås be och böna lite först – de jobbar ju faktiskt inte.
Förresten, nu när det går att producera köttbullar och kalsonger snabbare, så borde det väl också gå snabbare att vårda folk. Varför skulle just de 150 som jobbar med det fortsätta att vara lika många? För jämviktens skull borde de också bli färre…
Nya stora möjligheter
Nej då. Så slut i huvet är inte invånarna i Det Lilla Landet. Naturligtvis diskuterar man förnuftiga alternativ. Man diskuterar att förkorta arbetstiden för alla som arbetar. Man diskuterar att utöka antalet som arbetar inom vård och omsorg. Där kan det ju egentligen aldrig finnas för mycket folk.
Man diskuterar om man ska kunna låta fler ägna sig åt kulturellt arbete – eller om det räcker att alla får mer tid för sådant genom kortare arbetstid.
Allt kan hända! Och alla invånare i Det Lilla Landet är glada över sina nya stora möjligheter.
Kortare arbetstid…
Det finns inga grundläggande skillnader mellan Det Lilla Landet och vårt samhälle. Om vi som arbetar fick bestämma skulle vi diskutera förnuftiga alternativ. Om vi som arbetar tungt och på obekväm arbetstid fick bestämma, skulle vi säkert snacka mycket om att arbeta kortare tid varje dag eller varje vecka.
Vi är ju trötta, vi blir fort utslitna. Vi har för lite tid för barnen och orkar ibland med dem dåligt. Få av oss har tid och ork att gå på fackmöten, trots att ingen av oss vill överlåta tänkande och all makt till dem som är aktieägare, politiker eller ombudsmän på heltid.
Och av våra åtta timmars fritid och åtta timmars sömn försvinner mycket tid på bussen och i bilkön. Det gäller förresten inte bara oss som har de tyngsta jobben och de knasigaste arbetstiderna.
Men om vi får kortare arbetstid, hur går det då med lönen?
Använd förnuftet! Om vi kan framställa de varor som behövs på kortare tid, så kan vi givetvis få samma lön som då vi hade en längre men mindre effektiv arbetstid. Lönen, pengarna, motsvarar ju de varor och tjänster vi kan få för dem.
När man för inte så hemskt länge sen demonstrerade för åtta timmars arbetsdag, trodde många att det var en utopi, en omöjlig dröm. Två saker gjorde drömmen verklig: industriproduktionens tekniska utveckling och arbetarklassens kamp för sitt krav.
Nu är sextimmarsdagen möjlig. Om den ska bli verklig beror på om vi som vill ha den kämpar för den.
… och omfördelad arbetstid
En förbättrad produktion kan utnyttjas till mer än att korta arbetstiden för var och en av oss. Vi kan också få en lugnare arbetstakt, vi kan göra jobben bättre – och vi kan flytta vår arbetstid dit vi tycker att den behövs.
Det finns ju arbetsuppgifter som det är mycket svårt, ja löjligt, att försöka rationalisera. Dit hör t.ex. vårdjobben. Rationaliseringar inom vården medför nästan alltid sämre vård.
Om vi behöver mindre tid till att producera bullarna och bilarna, så kan mer arbetstid ägnas åt att ta hand om gamla och barn och sjuka människor. Dels genom att vi var och en genom arbetstidsförkortning får mer tid för våra egna ungar och gamla föräldrar, dels genom att fler människor kan jobba inom vården när färre behövs för industriproduktionen.
Om man talar om den offentliga sektorn som ”tärande”, glömmer man bort att om arbetslivet låg i de arbetandes händer skulle det vara naturligt för oss att se till att våra ”överblivna arbetstid” används där den behövs.
Att det finns byråkrati och onödiga uppgifter och överklass inom den offentliga sektorn, liksom inom den privata, är en annan sak. Det är klart att sånt ska bort. Men gubbarna och gummorna ska vi ta hand om!
Allt går inte fortare
Det finns fler sorters jobb än vården som inte kan rationaliseras. Det är t.ex. konstnärernas arbete, författarnas, skådespelarnas, musikernas. Produktionstiden för en kastrull kanske kan minskas från en timme till tio minuter. Men att skriva en boksida, måla en tavla eller repetera en teaterpjäs kan inte gå fortare och fortare.
Effekten blir att kulturen skenbart blir dyrare och dyrare jämfört med kastrullerna. Men i själva verket är det ju tvärtom. Eftersom det behövs mindre arbetstid till att göra kastruller, så har vi råd med mer arbetstid för kulturen. Både att var och en av oss får mer tid att utveckla våra talanger och intressen genom kortare arbetstid och att vi får bättre råd att hålla oss med folk som har det som jobb.
Allt nytt är inte bra
Vi som arbetar måste urskilja de goda möjligheterna i bättre utvecklad teknik och produktion. Vi måste tänka efter hur vi vill utnyttja dessa möjligheter och börja kämpa för det vi vill.
Vi måste också tänka efter vad vi inte vill. Det finns ju faktiskt även dumma rationaliseringar och all teknik är inte bra för att den är ny. Vi vill ha bort jobb som man får ont i ryggen av för att man lyfter tungt. Men vi vill inte byta ut det mot att få ont i ryggen av att sitta och skava framför en dataskärm. Ont i ryggen gör ont i ryggen lik förbannat.
Vi vill ha bort jobb som man får magsår av för att de är för stressiga. Men vi vill inte byta dem mot jobb som man får magsår av för att de är ensliga och tråkiga. Magsåret svider lik förbannat.
Godare och vackrare
Ny teknik betyder inte heller automatiskt att arbetstiden för att få fram en viss vara kan minskas. Många av oss jobbar på arbetsplatser med dåligt organisation och för få anställda, i ett arbete som är ryckigt och stressigt. Ska man sätta in ny teknik på ett sånt ställe, så ska den användas för att få en lugnare arbetstakt. Eller man kanske behöver tiden för att framställa godare köttbullar och vackrare kalsonger.
Om de som beslutar över andras arbete, och deras ”experter”, har initiativet och alla rationaliseringsvinster hamnar i deras händer, så kommer de att kasta sig över varje tänkbar dataskärm och varje möjlig uppsägning som hungriga hundar.
Om däremot vi som gör jobbet tar initiativet så gör vi helt klart för hundarna att rationaliseringar ska användas till förkortad arbetstid med bibehållen lön, till omfördelning av resurser dit de behövs i samhället och till andra förnuftiga syften. Om hundarna vet att det inte bara är att glufsa i sig så tar de det lite lugnare. Vi slipper en del dumrationaliseringar och kan koncentrera oss på verklig och förnuftig utveckling.
Om vi hade makten
Alltså: Vi som arbetar måste diskutera hur vi skulle utnyttja de nya produktionsmöjligheterna om vi hade makten. Vi har inte makten. Det Lilla Landet finns inte. Men när vi står inför de samhällsförhållanden som gör det förnuftiga omöjligt måste vi ha förnuftet kvar. Vi måste utgå från hur vi egentligen vill ha det och vad som egentligen är möjligt och ställa våra krav utifrån det perspektivet.
Vi kan inte förlita oss på att fackliga och politiska företrädare ska sköta om tankeverksamheten och ställa kraven. Kraven måste komma från oss på arbetsplatserna, inom industrin och vården och från dem av oss som är arbetslösa.
Om det ska bli ett verkligt tryck till exempel för kravet på sex timmars arbetsdag så måste det ställas överallt där vi rör oss. Vi kan ställa det i lokala förhandlingar på jobbet, skriva motioner till avtalskonferenserna och förbundskongresserna, demonstrera för det. Tala om det för dina arbetskamrater. Berätta det för dina barn! Gör det omöjliga möjligt.
Fackförbunden har ofta flera viktiga krav i avtalsrörelsen.
Ett exempel är Seko vs Tågföretagen. Två av Sekos krav är: Inget ensamarbete på resandetåg! Lagt schema ska gälla!
Båda är mycket viktiga krav.
Får tågföretagen fortsätta att införa ensamarbete, alltså att ingen mer än lokföraren är ansvarig för ett helt tågsätt med passagerare, så står fler tåglinjer än Stockholmspendeln på tur. Lokförarnas modiga, olovliga strejk för säkerheten på pendeln handlade inte bara om dem och deras resenärer utan om tågsäkerheten för alla.
Och arbetstiderna? Ett stort problem i tågtrafiken, men också för många andra yrkesgrupper. Schemaupplägg som aldrig skulle accepterats har blivit vardag, kort framförhållning och ständigt ändrade arbetstider som hotar både hälsan och familjelivet. Helst ska alla anställda vara lika flexibla som om de vore timanställda.
Arbetsgivarna har inte behövt bry sig om att respektera fredsplikt och vänta på en avtalsrörelse. De har ägnat hela avtalsperioden åt att skära ner och försämra på olika områden. Säkerhet. Arbetsmiljö. Arbetstider. Är det fredligt? Knappast. Och sen kan de sitta där och flina när facken ska försöka trycka tillbaka dessa försämringar i ett enda svep vid ett förhandlingsbord.
Så börjar kompromissandet. Vilka krav ska vi släppa?
Tro inte att arbetsgivarna gråter om olika arbetargrupper blir oense om vilket av de viktiga kraven som är viktigast.
Arbetsgivarna hoppas förstås att det blir som det ofta blir: Att det inte blir någon strid. Att avtalet skrivs på i en sista hetsig förhandlingsrunda. Att viktiga frågor stoppas undan i en partsgemensam arbetsgrupp.
Vi borde inte låtsas som om fredsplikten är ömsesidig, att det finns samförstånd. Faktum är att vi på det stora hela har backat i flera decennier. Arbetsgivarna har dekat ner våra jobb. Det har blivit sämre villkor i arbetslivet/samhället, totalt sett, trots alla ambitiösa fackligt aktiva och förhandlare, därför att förutsättningarna är orättvisa och fredsplikten är ensidig.
Tänk inte att vi måste välja och kompromissa. Arbetsgivarna har redan, under fredsplikt – vår plikt att ta skit – snott åt sig för mycket och saboterat för mycket. Ta det tillbaka.
Att scheman ändras ofta och med kort framförhållning sprids brett i flera branscher. Det är också ett ständigt tryck mot laggränser och mot vad som ansetts rimligt och acceptabelt, när det gäller människors arbetstider. Kollektivtrafik, handel och omsorgsyrken ligger långt fram i denna utveckling. Det blommade ut under pandemin och fortsätter nu med ökad fart.
Vad handlar det egentligen om? Vart siktar arbetsgivarna? Jo, till att steg för steg göra alla anställningar lika flexibla som timanställningar. Hyvling ingår i samma paket. När anställda tvingas ner på deltid blir de tvungna att ställa upp på att bli inkallade extra lite när som helst eftersom de ligger illa till med sänkt inkomst.
Det är inte en konspiration som pågår, det är en strategi. Att envist jobba för det man vill ha igenom, ta strid för det, hela tiden fortsätta åt samma håll. Möjligen låta sig bromsas men inte vända om. Dvs det arbetsgivarna gör är att bete sig så som arbetarrörelsen borde göra.
Ständiga kompromisser och byteshandel i arbetstidsfrågor stoppar inte utvecklingen, det tar möjligen lite längre tid för arbetsgivarna att nå sina mål. Det krävs kraftfull strid på alla nivåer för förbättringar. Det krävs uppmuntran på arbetsplatserna så att de lokala facken och arbetarkollektiven orkar säga nej till försämringar. Förändringarna börjar ute på arbetsplatserna och det som accepteras där, även om det accepteras motvilligt, blir normaliserat.
Utvecklingen går att förutsäga
Jag skrev en kort debattartikel på det här temat (flexibilisering av arbetstider) och skickade till tidningen Arbetet. De tackade nej. Det är inte särskilt upprörande, de får in fler artiklar än de kan publicera, och jag är van sen urminnes tider att bli refuserad. Det som är upprörande är att man från arbetarrörelsens sida blundar för vad som pågår och hur framgångsrik arbetsgivarnas strategi har blivit, på område efter område.
Ett annat exempel, försämring av turordningsregler. Det började också på arbetsplatserna. Så här skrev jag år 2009 i antologin Efter ett kvartssekel av nederlag (Murbruks förlag): ”Arbetsgivarna klagar på hur besvärligt det är med turordningsreglerna i LAS. Sanningen är inte att de verkligen har stora problem med turordningen, utan tvärtom, att facken och arbetarkollektiven väldigt ofta accepterar avsteg från reglerna. Arbetsgivarna pressar mot lagens gränser, ibland på ett rent vidrigt sätt (t.ex. uppsägning av trotjänare) utan att det blir alltför hårda motreaktioner. Då tycker de inte att de ska behöva ha kvar något motstånd alls, och de vill slippa att ge något i gengäld vid förhandlingar om turordning. Därför kampanj. De vill slå fast sina framgångar genom ändringar i lagen. Sen kan de gå vidare med nästa försämring.” Var jag synsk år 2009? Inte det minsta. Det behövs ingen kristallkula, det räcker att iaktta vad som pågår på arbetsplatserna. Det gäller även 2023.
28 april 2023: Det går nu att hitta även de äldre texter som berör ämnet arbetstider i den nya kategorin Arbetstider.
Det har under lång tid varit vanligt att vi får löneökningar i utbyte mot försämringar i form av ökad ”flexibilitet” när det gäller arbetstidsregler och/eller anställningsskydd. Det har varit en effektiv strategi från arbetsgivarnas sida. Men de vill gärna även hålla tillbaka lönerna. En klassiker är att förespråka låga, helst sänkta ingångslöner/lägstalöner. Fackföreningsrörelsen har förstås sagt emot. Det har funnits och finns en utbredd medvetenhet om att lägre ingångslöner har en negativ effekt inte bara för nyanställda utan för alla lönearbetare på sikt.
Men vad händer i våra avtalsförhandlingar? Ingångslönerna, som i avtalen oftast heter lägstalöner eller minimilöner, sänks inte rakt av. Men när de hålls tillbaka, höjs mindre än de utgående lönerna, så får det på sikt samma effekt. Extra märkligt blir det när detta sker i samband med en låglönesatsning, vilket skedde i de senaste stora avtalsrörelserna, 2017 och 2020.
2017
Facken krävde låglönesatsning. HRF (Hotell och Restaurangfacket) krävde tillexempel 124 kr extra (utöver ”märket” på 6,5% på 3 år) per medlem i låglönesatsning. De hade också lagt ett strejkvarsel för att få igenom det.
Citerar ur Hotellrevyn (HRFs medlemstidning):
Arbetsgivarorganisationen Visita vill inte att några extra pengar ska tillföras.
– Nej, Visita tycker inte det. De vill att vi ska ta bort något annat, så att de totala kostnadsökningarna i kollektivavtalet inte hamnar över 6,5 procent, sa Per Persson från HRF.
Exakt vad Visita vill att HRF i så fall ska avstå för att få låglönesatsningen har man inte diskuterat, enligt Per Persson.
– Nej, vi är ju inte överens om hur kartan ser ut, hur vi ska gå vidare. Men det kan till exempel handla om ingångslönerna, att Visita inte tycker att de ska räknas upp lika mycket som andra löner. Det går vi inte med på.
Hur gick det?
Det blev ingen strejk. I HRFs information står att avtalet innehåller en låglönesatsning. Men ingångslönerna höjs mindre än de utgående lönerna (80%). HRF gick alltså med på det, vilket Visita förstås är glada över. ”Ytterligare ett steg mot en ökad lönespridning inom besöksnäringen. Avtalet håller tillbaka ökningen av ingångslönerna för att skapa ökat utrymme att belöna erfarenhet och kompetens, precis som Visita ville.” (Info på Visitas hemsida.)
Facket hävdar att Visitaföretagen får punga ut mer än märket (som är 6,5%), medan Visita hävdar att det stannar på 6,5% tack vare de lägre ingångslönerna.
Inom Hotell och restaurang var det hela 4 av 10 anställda som låg på lägstalön år 2012 (hittar tyvärr inga senare siffror). Lönestegen innehåller såvitt jag kan se bara två steg: Före och efter 6 års yrkesvana. Men även i branscher där färre ligger på lägstalön, så blir det konsekvenser på sikt om lägstalönen hålls tillbaka. De som kommer in på lägre löner kommer inte ifatt, de får sina höjningar utifrån en lägre nivå. Och så småningom har alla kommit in på lägre nivå.
2020
I Industrins nya avtal ingick 2020 en låglönesatsning ”för dem som tjänar under 26100 kr i månaden”. MEN det var inte riktigt sant. Det fanns ingen garanti att de extra pengarna skulle gå till de lägst avlönade. Så här blev det: Lönepotten som ska fördelas på förbund och arbetsplatser och anställda räknas ut som procent på vad arbetarna tjänar sammanlagt idag. Om det finns grupper som tjänar under 26100, så låtsas man att de tjänar 26100 då man räknar ut vad procenttalet ger i kronor. Det blir alltså en något större lönepott. Men det står inte i avtalet att dessa extra pengar ska gå till dem som tjänar minst.
Ett annat avtalsområde: handeln. Handels varslade om strejk.
– Frågan om minimilöner är oerhört viktig för vår bransch där personalomsättningen är stor och många har lön som ligger nära minimilönen. Höjer vi inte den tillräckligt mycket är det förödande för branschen, sa Handels ordförande Linda Palmetzhofer.
Det blev ingen strejk. Bägge parter säger att de gjort en låglönesatsning. MEN de lägsta lönerna, avtalets minimilöner, höjs mindre än övriga löner. Lägstalönen höjs med 697 kr 1 november 2020 och 522 kr den 1 april 2022. Utgående löner höjs med 774 kronor/mån från 1 november 2020 och 580 kr 1 april 2022.
”Genom att hålla igen på höjningen av ingångslönerna sänker vi tröskeln in på arbetsmarknaden”, säger Karin Johansson, VD i arbetsgivarorganisationen Svensk Handel. Låter inte som en låglönesatsning i mina öron. Men kanske ville arbetsgivarna i sitt ingångsbud lägga ÄNNU mindre på de lägsta lönerna, så att facket därför tycker att avtalet är en ”satsning”.
Kommunal då. Där fick lägstalönen också stå tillbaka. Det avtalades att lönerna skulle höjas från 1 november 2020 och sen från 1 april varje år 2021-2023. Men det gällde inte lägstalönen, den höjdes inte förrän 1 jan 2022, från 19.550 kr i månaden till 19.940 kr (2%). Nästa höjning 1 jan 2023 med 1,4% till 20.220 kr. Detta enligt överenskommelsen mellan Kommunal och SKR.
Hur kan facken gå med på sådant?
Tja, det är ju så i låglönebranscher, att både ingångslöner och löneutveckling är dåliga. Skit fram och skit bak så att säga. Det är svårt att i centrala avtalsförhandlingar göra något åt bägge sakerna samtidigt, särskilt när gränsen för vad löneökningarna får kosta sätts av ”märket”, dvs Metalls avtal.
De som ännu inte kommit in på arbetsplatserna, de är inte heller med i facket ännu. De klagar inte på att deras kommande löner sänks. Det är förståeligt att förhandlarna prioriterar de befintliga medlemmarna. Men det är kortsiktigt tänkt. Det man gör är att man på sikt håller tillbaka lönerna för hela arbetarklassen. Det fattar vi när det är arbetsgivarna och deras politiska företrädare, som vill hålla tillbaka ingångslönerna. Men effekten är ju densamma, när våra företrädare går med på det.
Den avgörande orsaken är dock arbetsgivarnas kraftfulla överläge. Så länge arbetsgivarna tryggt kan vara säkra på att de har övermakten på arbetsplatserna, att vi snällt fortsätter att jobba på oavsett hur vi behandlas, så har de också makt att vinna vid förhandlingsbordet.
Nu är det 2022 och inflation och det pratas om låglönesatsning. Kan vi hoppas på någon annan modell än de tomma orden?
Det här inlägget bygger på tidigare inlägg här och på facebook.
Idag den 1 oktober 2022 försvagas anställningsskyddet och turordningsreglerna på våra arbetsplatser genom nya regler i lag och huvudavtal. Detta är en del av en utveckling som pågått länge. När regelverket försämras, så har försämringarna redan till hälften genomförts på arbetsplatserna. Det börjar alltid där. Om du ser regler som det idag tummas på och tänjs på på arbetsplatserna, utan att det blir något skarpt uppror däremot, så vet du vad som kommer att försämras i avtal och lagar längre fram.
När anställningstryggheten minskar så blir vi också tystare och skrajare på arbetsplatserna vilket får allvarliga konsekvenser. Men vad som ofta missas är att det handlar också om att TEMPOT skruvas upp. Jag skrev om detta i januari 2019, och lägger upp den texten igen:
Turordning och Tempo
19 januari 2019
När vi stod runt det löpande bandet och lyfte lådor, så fanns det alltid någon som var långsammast och som andra ibland suckade över. Särskilt när vi hade fått igenom att vi skulle få gå hem när vi var färdiga och ändå få en full dagslön. Irritation. Om bara den där tröga människan var borta så skulle vi komma hem en kvart tidigare!
Det hopsnack som då behövdes var att diskutera kring den bistra sanningen: Det kommer alltid att finnas någon som är långsammast. Tar vi bort den långsammaste så kommer någon annan att vara långsammast. När ryker du själv? Ska det bara bli några superarbetare kvar och hur länge ska de hålla? Väljer vi den vägen så kommer ökade krav och ökat tempo att drabba både oss som slagits ut och oss som ännu arbetar.
Samma problematik råder kring turordning. Som jag skrivit i ett tidigare blogginlägg (14 december 2012: Turordningslistan på väggen!):
”När företag vill göra avvikelser från turordningsreglerna handlar det ofta i praktiken om att de vill göra sig av med äldre anställda, ofta trotjänare, de som blivit slitna/skadade, eller de som anses besvärliga på något sätt, t.ex. fackliga aktivister och personer som vet sin rätt och håller på den.
Arbetsledningen vill gärna behålla lydiga personer och kompisar och personer som ännu inte blivit utslitna, sådana som klarar TEMPOT.
Det är just ett sådant subjektivt och tempo-uppskruvande urval som reglerna är till för att förhindra.”
Försvagade turordningsregler kan inte kompenseras med ”utökade möjligheter till livslångt lärande” och andra poetiska påhitt, inte heller med t.ex. förbättrad akassa. Sådant hjälper inte mot det sedan länge ökande trycket på våra arbetsplatser, som orsakar stressjukdomar, olyckor och utslagning. Där har vi också de verkliga, växande trösklar som försvårar för unga, äldre och ovana att få ett arbete trots att de egentligen behövs.
Trösklarna in i arbetslivet består av bortskämda arbetsgivares ständigt ökande krav på färdigutbildad, snabb och lydig personal. Och trösklarna ut, som kan vara ivägen då de vill putta ut anställda som inte uppfyller de ökande kraven, vill de sänka.
Till och med på Samhall, skapat för att ge meningsfulla arbetsuppgifter och riktig lön till människor med funktionsnedsättning, så ryker nu dom som inte klarar tempot och vinstkraven.
Fack som förhandlar bort turordning, och arbetarkollektiv som accepterar det, låter företaget bestämma, kanske får något i utbyte och tycker att det är en bra deal. Men då har man ändå accepterat det tempouppskruvande urvalet. Ju mer företagen vänjer sig vid att få som de vill, desto mindre blir de benägna att ge något i utbyte och desto närmare kommer vi att reglerna försämras ytterligare i avtal eller lag.
Bilden: Det löpande bandet är inte alltid synligt som här. Tempokravet och bundenheten kan finnas där ändå. Foto: Donald Boström (Jag är tjejen med keps.)
Jag brukar tjata om att det inte räcker med att skriva på en namninsamling för att få igenom en förbättring eller stoppa en försämring i arbetslivet. Att larma media om något dåligt får oftast inte heller avsedd effekt – folk som ser det blir upprörda, men nästa dag handlar det om något annat dåligt att bli upprörd över (missnöje i arbetslivet är ju inte direkt ovanligt) , och arbetsgivarna/politikerna, eller vilka det nu är man vill påverka, kan oftast lugnt avvakta att saken glöms bort.
MEN – det KAN ha effekt att ligga på brett och envist på alla sätt man kan komma på. Här är ett fint exempel från tidigare i år, där vykortsflod, namninsamlingar, tillbudsrapporter och arbetsmiljöanmälningar tillsammans gav resultat. Kommunalarbetaren: Facket i Mönsterås vann kampen om nattarbetstid.
Om inte heller en sådan åtgärdsflod ger resultat så får vi antingen svälja förtreten eller sätta ner vår gemensamma elefantfot på ett ännu mer bestämt sätt. Det så kallade samförståndet mellan fack och arbetsgivare innebär ju ofta i praktiken att det vi kan göra är att rycka lite i kopplet, försöka mildra en försämring en smula. Men det är våra jobb det handlar om, och om de hotas av försämring så kan vi faktiskt ta till att säga NEJ, det blir inget alls av med det där.
Om det gäller försämring av arbetstider så kan vi meddela att NEJ, vi kommer inte på de nya schematiderna! Lätt att säga, tänker ni kanske, men att verkligen våga göra det? Tänk efter – kommer ni att bli uppsagda allihop? ”Passar det inte här, så går det bra att sluta.” Det är sånt man kan få höra, om man klagar på något på jobbet, eller om man inte vill gå med på en försämring. Men när en större grupp anställda tröttnar och säger upp sig – då får arbetsgivarna tuppjuck och skriker Olovlig stridsåtgärd! Vet ni vad det betyder? Det betyder att cheferna spelar högt när de säger att det är bara att sluta. För i verkligheten är det dom som får problem om ni tillsammans struntar i detta hot. Dom behöver er.
Säger dom ”säg Ja till ”Hälsoschema” eller sluta”, säg nej, allihop. Säger dom ”acceptera hyvling eller sluta”, säg nej, allihop. Säger dom ”ni får söka om era jobb med andra villkor”, säg nej, ingen av oss söker jobb med försämrade villkor.
Arbetsgivarnas tuffhet kommer att rinna av dem om vi genomskådar den.
”En fjärdedel av alla utannonserade lagerjobb kräver att du redan har ett jobb eller studerar, visar Arbetets granskning. Ett kryphål i kollektivavtalet gör att inhyrd personal kan ha osäkra anställningar i åratal.”
Detta är dock ingen nyhet. Gomorron Arbetet!
Här följer Lilla Livstecknet* från 18 december 2007. Obs 2007.
Lilla Livstecknet 2007-12-18
Dagens ämne: BEMANNINGSFÖRETAG
En del av ortsklubbens medlemmar är anställda av bemanningsföretag.
Och alla som är arbetslösa har säkert sökt jobb på ett eller flera bemanningsföretag.
Därför finns det anledning att skvallra lite om bemanningsföretagen.
Här kommer sagan om hur flertalet lagerarbetare förvandlades till 50 studenter.
BEMANNINGSFÖRETAGEN SKA ERBJUDA FAST ANSTÄLLNING
Kollektivavtalet för bemanningsföretag kallas bemanningsavtalet.
Det står i bemanningsavtalet de som anställs på bemanningsföretag ska bli tillsvidareanställda. Alltså fast anställda.
Bemanningsföretaget får visstidsanställa, men bara en gång per person. Visstidsanställningen får vara i högst i 6 månader (ett år om det lokala facket säger ok). Sen får de inte visstidsanställa samma person igen förrän 1 år efter att visstidsanställningen tog slut.
De får alltså inte hålla folk som ”resurser” (ring och spring) år ut och år in eller ge dem jobb en månad i taget.
VARFÖR SÖKER DE OFTA STUDENTER?
I många av bemanningsföretagens platsannonser står det att man måste vara student eller ha annan huvudsaklig sysselsättning för att kunna söka ett visst jobb.
Varför är det så?
Jo för att det står så här i bemanningsavtalet:
Om arbetstagare särskilt begär det kan anställning på viss tid ske för att erbjuda möjlighet till återkommande korta anställningar. Detta avser arbetstagare med annan huvudsaklig sysselsättning som önskar tillfälligt extraarbete.
Studenten får lämna ett intyg på att han studerar (= har annan huvudsaklig sysselsättning) och sen får han skriva på att han ”särskilt begär anställning på viss tid”.
Så kommer bemanningsföretagen förbi regeln om fast anställning i bemanningsavtalet.
”FLERTALET LAGERARBETARE” BLEV ”50 STUDENTER”
Ett aktuellt exempel som ortsklubbsmedlemmar har tipsat om:
Bemanningsföretaget Proffice gick 7 dec 2007 ut med annonsen
Flertalet lagerarbetare sökes
I annonsen stod bl.a.:
För närvarande söker vi ett stort antal lagerarbetare till vår kund som är belägen i Årsta och Kallhäll. Arbetsuppgifterna kommer att bestå av truck körning, orderplock, kvalitetskontroll, inventering samt in- utleverans med mera.
10 dec hade de ändrat sig. Arbetslösa som sökt jobbet har fått följande brev:
Hej,
Vi tackar för att du sökt tjänsten som lagerarbetare på vår hemsida http://www.proffice.se. Tyvärr måste vi meddela att tjänstens kravspecifikationer har ändrats, då den inte längre gäller heltidsanställning. Vi har därför valt att rikta oss mot personer som är studerande och ser det som extraarbete. Om det är några frågor får ni gärna gå in och titta på den nya rekryteringsinformationen.
Och när man gick in och tittade på den nya rekryteringsinformationen (=platsannonsen) så hade de ändrat rubriken till 50 studenter sökes!
BEMANNINGSFÖRETAGEN SKA ANSTÄLLA PÅ HELTID
Det står också i bemanningsavtalet att anställningarna ska vara på heltid. Man ska alltså ha betalt från bemanningsföretaget även när de inte har 40 timmars jobb att erbjuda.
FACKFÖRBUND MÅSTE GODKÄNNA DELTID
Bemanningsföretag får bara deltidsanställa efter överenskommelse med det fackförbund som ansvarar för avtalet med dem.
Så när det gäller den där Profficeannonsen, så måste ett fackförbund ha godkänt att de får anställa de 50 studenterna på deltid. Annars bryter Proffice mot bemanningsavtalet.
MISSBRUK BEIVRAS?
För den som tillbringar många timmar med att kolla platsannonser, är det tydligt att bemanningsföretagen har utvecklat något som kan betraktas som missbruk av avtalet.
Detta sker samtidigt som möjligheterna att stämpla upp för deltidanställda, ska minskas. I det läget borde fackförbunden säga nej till varenda deltidsanställning och ta strid om vartenda missbruk.
För det hjälper inte ett dugg att vädja eller skrika till företagare och regering att människor får det besvärligt och att samhället försämras. Det skiter de högaktningsfullt i så länge vinsterna ökar. Det enda som hjälper är att deras offensiv på något sätt slår tillbaka mot dem själva.
*Lilla Livstecknet var ett blad som las ut på nätet samt skickades per mail till medlemmar i Ortsklubben för livsmedelsarbetare på småarbetsplatser och arbetslösa Livsmedlemmar i Stockholm, under några år (Tills Livs förbundsstyrelse beslutade att arbetslösa inte fick vara medlemmar i en ortsklubb och sedan helt tog bort ortsklubbar ur organisationen). Lilla Livstecknet var en efterföljare till det Livstecken som började som väggtidning på Stockholmsbagarn 1979. Mer om Livstecknets öden och äventyr finns på hemsidan hopsnackat.se.
Arbetstidsregler och schemapraxis urholkas på alla möjliga sätt på våra arbetsplatser. Det händer inte på varenda arbetsplats, men på många. Vi ser oftast bara det som händer på vår egen arbetsplats eller i vår egen bransch. Men ser man det sammantaget så är det tydligt att det pågår en arbetsgivaroffensiv. De använder samma strategi som när de började trycka på mot anställningstrygghetens regler och praxis. De ligger på mot gränserna, trycker på, kliver över, normaliserar. Det kommer i nästa steg att leda till fler ändringar av avtal och lagar.
Det är stort och smått. Helt orealistiska beräkningar av vilken tid som krävs för olika arbetsuppgifter. Lagregler om rast och paus som inte följs – ”Vi hinner inte ens ta rast”. Långa arbetsdagar, delade turer. Natt- och veckovila som inte respekteras. Misskötsel av arbetstidsbanker och liknande överenskommelser. Chefer som inte har koll på (eller ignorerar) semesterregler. Arbetsgivare som hittar luckor och glipor där dom kan försämra. Ett exempel : På en fabrik som länge haft 36 timmars arbetsvecka med full lön för treskiftare, blir det ändrat till 38-timmarsvecka därför att någon chef omtolkar vad kontinuerligt treskift innebär. När sånt lyckas sprids det via arbetsgivarorganisationerna så att det kan drivas igenom på fler arbetsplatser.
Hyvling
Hyvling är ett bra exempel på hur det går till. Hyvling innebär att heltidare görs till deltidare (och deltidare får färre timmar). Det började testas på enskilda, mindre arbetsplatser för mer än tio år sen: ”Om ni går med på att gå ner på deltid, så behöver jag inte sparka Lotta.” Kortad arbetstid och minskad lön testades också i olika krisavtal. Sen spred det sig allt mer. Man kunde skära ner på de anställdas arbetstidsmått och inkomst och ändå få arbetsuppgifterna gjorda. Företagen slipper betala för någon enda minut som inte används fullt ut. En annan ”fördel” är att vi ska bli tvungna att ställa upp på billigt mertidsarbete på tider som cheferna önskar, för att få ihop till heltidslön.
Det har ändå kämpats emot. Ett mycket viktigt och hoppingivande exempel är Pågåtågen, där klubben och medlemmarna sa nej till hyvling, trots uppsägningshot. De sist anställda sades upp, men i slutändan blev det ingen hyvling och uppsägningarna togs tillbaka. Här är fler exempel: Det går att stoppa hyvling.
Men motkampen har inte varit tillräckligt utbredd för att sätta stopp rakt över. Fackförbunden har inte aktivt spritt de positiva exemplen och inte heller använt sin konflikträtt i samband med avtalsförhandlingar för att driva igenom hyvlingsstopp. Istället har hyvling ”reglerats” i kollektivavtal och i det nya las-avtal som är på g. Dvs det accepteras. Det betyder också att arbetsgivarna kommer att fortsätta trycka på åt det håll dom vill ha oss: att göra oss ännu mer flexibla.
”Hälsoschema”
Samtidigt som det hyvlas så kämpas det, främst inom omsorgsjobben, för rätt till heltid.
Inte för att de anställda har längtat hemskt mycket över att få jobba heltid utan därför att man behöver heltidslön. När heltid införts har man istället ofta fått andra problem på halsen, t.ex. delade turer (jättelång arbetsdag med ledig tid i mitten av passet). Nu sprids i många kommuner också s.k. ”hälsoscheman” (ett så fräckt ord). Dessa scheman drabbar främst nattpersonalen med att kvällspass stoppas in och är ofta mycket människo- och familje-ovänliga. Återhämtning saknas och de bryter mot det mesta som varit självklara regleringar av hur man får/bör jobba. Det förekommer många protester, namninsamlingar osv, och på en del orter har man fått kommunen att backa. Men alltför många törs inte säga NEJ när de får höra att ”antingen tar du hälsoschemat eller så måste vi säga upp dig”.
När ska jag jobba? När ska jag vara ledig?
Det finns ofta regler i kollektivavtal som säger att man ska få information en viss tid i förväg när ett schema ändras. Men tanken var ju inte att scheman skulle ändras stup i kvarten, eller? Nu ser vi i vissa branscher täta byten av scheman, vilket gör att det inte går att unna sig sånt som att boka en kvällskurs eller cirkel som hålls en viss veckodag. Det går inte att vara säker på att kunna följa barn till någon aktivitet en viss veckodag, därför att några veckodagar senare har schemat ändrats. Kortare framförhållning är också vanligt, i extremfallen besked om arbetstidsförläggning dan innan eller samma dag som man ska jobba.
Arbetsgivarna försöker göra fastanställningar lika flexibla som timanställningar.
Varför?
Det är klart att ju flexiblare vi blir, desto mer underlättar vi för cheferna och schemaläggarna.
Det innebär också mindre kostnader, dvs högre vinster, eller i en del brancher, att anpassa samhällsviktig verksamhet efter skattesänkningarna. I båda fallen sker detta på de arbetandes (och arbetslösas) bekostnad.
Jag kanske ska nämna att det är inte alltid företaget/verksamheten där du jobbar som tjänar pengar på en viss försämring. Det kan vara någon helt annan firma som gör kosing på att lura dina chefer t.ex. att gå över till deras jättebra schemasystem och betala svinmycket för det. Att lura chefer (och lokala politiker) är en väldigt lukrativ bransch idag. Stackars chefer. Fast det är värre för de anställda.
Hur blev det så här?
Strider om tider är i sig inget nytt, arbetstider och schemaläggning har alltid varit viktigt. Under större delen av 1900-talet handlade det mest om att vi på våra arbetsplatser kämpade för förbättringar. Förkortning av veckoarbetstiden, förbud mot nattarbete och söndagsarbete i branscher där det har varit möjligt, betald semester, avtal om ob-tillägg, helglön, krav på scheman, etc. Reformerna som det kämpades för på arbetsplatserna kom stegvis in i regelverken – oftast först till lokala avtal, sen till rikstäckande kollektivavtal och sen, i förekommande fall, till lagar. Jag brukar kalla det bergsklättrarstrategi – man häver/kämpar sig upp en bit, sen förankrar man sig (i berget/regelverket) så att man kan komma vidare.
Det är samma strategi som arbetsgivarna nu använder sig av för att montera ner det vi byggt upp. (Så här gick det till när de började urholka anställningstryggheten och LAS: Anställningstryggheten är död – men var är mordplatsen?)
Byteshandel med arbetstidsregler
Våra lönehöjningar har vi under flera årtionden betalat med större flexibilitet, när det gäller arbetstider och anställningstrygghet. Förbud mot söndagsarbete i bageribranschen infördes, efter strejker, redan 1873. Det förhandlades bort från förbundsavtalet på 1990-talet, efter att söndagsjobb pressats igenom på flera arbetsplatser, trots förbudet.
Jag minns ett samtal med en nu pensionerad ombudsman, som suckade då han släppt igenom en försämring av arbetstidsreglerna i kollektivavtalet, mot lönehöjning: ”Jag kan inte hålla emot, säger jag nej så springer medlemmarna och jobbar ändå när arbetsgivarna vill det.” Han suckade även över sin maktlöshet vid mbl-förhandlingar om planerade försämringar av arbetsförhållandena på olika arbetsplatser: ”Jag har ingen makt om inte folk sätter sig. Folk fattar inte att de ska sätta sig.” Ombudsmannen talade sanning. Men ser facket det som en huvuduppgift att ge arbetare mod att stå emot försämringar, och att se till att folk fattar att de ska sätta sig, alltså genomföra sittstrejker? Inte ofta.
Det finns även annan byteshandel: För lagerarbetare gällde förr normalt dagarbete med ledighet lördag-söndag. Nu kan lagerarbete schemaläggas från 05.00 till 24.00, 362 dagar om året. Det står i kollektivavtalet. Dessutom har ob-ersättningarna försämrats. I gengäld fick facket in stopp för allmän visstid i branschen. Men bemanningsanställningar kunde man fortsätta att använda. Mikael Nyberg: FRAMÅT TILL DET FÖRGÅNGNA I ROBOTENS TIDEVARV
Idag behövs det ofta inte ens byteshandel. Det förväntas att vi ska acceptera försämringar rakt av.
Inlagt 25 januari 2021 – uppdaterat 12 november 2021
Jag skriver sällan om lön, men ofta om att det under lång tid varit vanligt att vi får löneökningar i utbyte mot försämringar i form av ökad ”flexibilitet” när det gäller arbetstidsregler och/eller anställningsskydd. Det har varit en effektiv strategi från arbetsgivarnas sida. Men de vill gärna även hålla tillbaka lönerna, och försöker argumentera för det. En klassiker är att förespråka låga, helst sänkta ingångslöner/lägstalöner. Fackföreningsrörelsen har förstås sagt emot.
Ingen lön sämre än lägre ingångslön, basunerade DN:s ledarsida ut i veckan. Syftet med denna till synes klara truism är att ge tyngd åt argumentet att sänka de ingångslöner som ungdomar ska möta när de kommer ut på arbetsmarknaden. Några decennier tillbaka hördes liknande ord, då formulerade av Saf, Svenska arbetsgivareföreningen, när de försvarade låga kvinnolöner med orden att låga löner är bättre än inga löner alls för kvinnor. Och argumenten då som nu var två: Dels skulle låga kvinnolöner göra kvinnor tillräckligt attraktiva att anställa, trots deras förment låga produktivitet. Fler kvinnor skulle därmed komma ut på arbetsmarknaden. Dels skulle lägre löner för kvinnor förbättra lönsamheten och därmed öka löneutrymmet även för männen. Men då som nu var det egentliga syftet att hålla nere den allmänna löneutvecklingen.
2016 propagerar både Annie Lööf (centerpartiet) och ekonomiprofessor Calmfors för lägre ingångslöner. Många fackliga röster säger emot.
”Det är lätt att sänka andras löner. Det är ganska många i Sverige som har svårt att klara sig på den lön de har. Om man skulle ytterligare sänka deras löner skulle de inte kunna leva på dem. Jag tror det är en farlig väg att gå” sa arbetsmarknadsminister Ylva Johansson (S).
“Man ska inte konkurrera med lägre löner utan med sin arbetskraft”, förklarade Hotell- och restaurangfackets ordförande Therese Guovelin efter Finanspolitiska rådets utspel.
”Hon har riktigt gått bananas”, var LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson kommentar till Centerledaren Annie Lööfs förslag.
”Vår bedömning är att det skulle sprida sig till andra delar av arbetsmarknaden och sänka lönerna för väldigt många”, säger Ola Pettersson, LO:s chefsekonom, till SR Ekot.
Ja, det har funnits och finns en rätt utbredd medvetenhet om att lägre ingångslöner har en negativ effekt inte bara för nyanställda utan för alla lönearbetare på sikt.
Men vad händer i våra avtalsförhandlingar? Ingångslönerna (i avtalen heter de oftast lägstalöner eller minimilöner) sänks inte rakt av. Men när de hålls tillbaka, höjs mindre än de utgående lönerna, så får det på sikt samma effekt. Extra märkligt blir det när detta sker i samband med en låglönesatsning.
2017 krävde facken låglönesatsningar. HRF (Hotell och Restaurangfacket) krävde t.ex. 124 kr extra per medlem i låglönesatsning. De hade också lagt ett strejkvarsel för att få igenom det.
Citerar ur Hotellrevyn (HRFs medlemstidning):
Arbetsgivarorganisationen Visita vill inte att några extra pengar ska tillföras. – Nej, Visita tycker inte det. De vill att vi ska ta bort något annat, så att de totala kostnadsökningarna i kollektivavtalet inte hamnar över 6,5 procent, sa Per Persson från HRF. Exakt vad Visita vill att HRF i så fall ska avstå för att få låglönesatsningen har man inte diskuterat, enligt Per Persson. – Nej, vi är ju inte överens om hur kartan ser ut, hur vi ska gå vidare. Men det kan till exempel handla om ingångslönerna, att Visita inte tycker att de ska räknas upp lika mycket som andra löner. Det går vi inte med på.
Hur gick det? Citerar mig själv från facebook 18 april 2017:
Nu har HRF (Hotell- och Restaurangfacket) och Visita (arbetsgivarna) kommit överens. Det blev ingen strejk. I HRFs information står att avtalet innehåller en låglönesatsning. Det var också för att få igenom en låglönesatsning som man hotade med strejk. Men överenskommelsen innebär att ingångslönerna höjs mindre än de utgående lönerna (80%), vilket Visita förstås är glada över. ”Ytterligare ett steg mot en ökad lönespridning inom besöksnäringen. Avtalet håller tillbaka ökningen av ingångslönerna för att skapa ökat utrymme att belöna erfarenhet och kompetens, precis som Visita ville.” (Info på Visitas hemsida.)
Med den s.k. låglönesatsningen har byteshandeln nått en ny nivå: Lön mot lön. Inom hotell och restaurang var det hela 36% av de anställda som låg på lägstalön år 2010* (hittar tyvärr inga senare siffror). Men även i branscher där färre ligger på lägstalön, så blir det konsekvenser på sikt om lägstalönen hålls tillbaka. De som kommer in på lägre löner kommer inte ifatt, de får sina höjningar utifrån en lägre nivå. Och så småningom har alla kommit in på lägre nivå.
Hur kan man gå med på sådant? Tja, det är ju så i låglönebranscher, att både ingångslöner och löneutveckling är dåliga. Skit fram och skit bak så att säga. Det är svårt att i centrala avtalsförhandlingar göra något åt bägge sakerna samtidigt, när gränsen för vad löneökningarna får kosta sätts av ”märket”, dvs Metalls avtal.
De som ännu inte kommit in på arbetsplatserna, de är inte heller med i facket ännu. De klagar inte på att deras kommande löner sänks. Det är förståeligt att förhandlarna prioriterar de befintliga medlemmarna. Men det är kortsiktigt tänkt. Det man gör då är att man på sikt håller tillbaka lönerna för hela arbetarklassen. Det fattar vi när det är arbetsgivarna och deras politiska företrädare, som vill hålla tillbaka ingångslönerna. Men när det är våra egna förhandlare som går med på det?
Uppdatering 12 november 2021:
Och hur blev det 2020? Här är ett exempel. Det gäller Handels avtalsområden. Avtalet gäller för anställda i butiker, på lager och e-handelsföretag. Avtalet löper från den 1 november 2020 till och med den 31 mars 2023.
Bägge parter säger att de gjort en låglönesatsning. MEN de lägsta lönerna, avtalets minimilöner, höjs mindre än övriga löner. Lägstalönen höjs med 697 kr 1 november 2020 och 522 kr den 1 april 2022.
Utgående löner höjs med 774 kronor/mån från 1 november 2020 och 580 kr 1 april 2022. 80 procent av höjningen är varje anställd garanterad, 20 procent fördelas i en lokal pott på arbetsplatsen.
(Siffrorna gäller heltidare.)
För några år sen gick så många som 4 av 10 anställda inom handeln, dvs 40%, på minimilön, enligt facket. Jag vet inte hur det ser ut idag, men förmodligen är det ungefär likadant.
”Genom att hålla igen på höjningen av ingångslönerna sänker vi tröskeln in på arbetsmarknaden”, säger Karin Johansson, VD i arbetsgivarorganisationen Svensk Handel. Det låter inte som en låglönesatsning i mina öron. Men kanske ville arbetsgivarna i sitt ingångsbud lägga ÄNNU mindre på de lägsta lönerna, så att facket därför tycker att avtalet är en ”satsning”? Alla avtalets kostnader ligger inom ”märket”, 5,4% på 29 månader, enligt Svensk Handel.
Inget beslut togs gällande visstidsanställningar, arbetsmiljö eller OB-ersättning. Det ska bildas partssammansatta arbetsgrupper som ska diskutera dessa frågor framöver. Dvs, som jag skrev på min blogg 4 oktober 2020, om hur det brukar gå till: ”Alltför svåra frågor, som endera parten lovat sina medlemmar att driva, stoppas undan i en partssammansatt grupp som ska jobba med frågan framöver. Den gruppen brukar vara bortglömd vid nästa avtalsförhandling.”
*enligt Lägstalöner och den svenska modellen, En studie av lägstalönernas betydelse för löner och sysselsättning inom detaljhandeln och hotell- och restaurangbranschen. Handels utredningsgrupp juni 2011
Hur ska vi se på varslade strejker som ställs in i sista stund?
Om strejken hotar att bli av på riktigt, så fungerar varslet som en stridsåtgärd, och ibland kan det räcka. Ett exempel är den varslade ”vilda” strejken på Pågatåg häromveckan, som ledde till att uppsägningshotet mot huvudskyddsombudet drogs tillbaka, och då behövde strejken inte genomföras.
Men i avtalsförhandlingar går det oftare till så här: ”Det händer att fackförbund viftar med varsel, men i själva verket är så angelägna att slippa stridsåtgärder, att de böjer sig för arbetsgivarnas krav i en sista hetsig förhandlingsrunda. Det är något som arbetsgivarna är väl medvetna om. De vet att det ofta lönar sig för dem att syna, det blir ingen stridsåtgärd i alla fall.” Så skrev jag 2012 (Hamnarbetarna blev synade – hade bra kort) och inget har hänt som pekar på någon annan tendens.
Det kan tilläggas att arbetsgivarsidan också ofta kör med en spelad hårdhet, säger nej till saker som de vet att de kommer att gå med på, för att få ett bättre förhandlingsläge. Så tvingar de fram ett strejkvarsel. Sen påstår bägge parter att de fått igenom viktiga saker, eller stoppat dåliga saker, ev. gnäller arbetsgivarna lite över kostnaden.
En gemensam teaterföreställning med funktionen att lura – vem, om inte de berörda lönearbetarna?
Undrar vad som skulle hända om de berörda lönearbetarna någon gång vägrade acceptera att en strejk eller annan stridsåtgärd dragits tillbaka i förtid eller avbryts innan något tillräckligt bra har uppnåtts. Om den inställda/avbrutna tillåtna strejken istället blev ”vild”. Att de berörda på många arbetsplatser reste sig – dvs satte sig – i ren ilska.
Kanske det händer någon gång när folk blir tillräckligt förbannade. Så det är bara att vänta, folk kommer att resa sig, kan man ju tänka? Men att resa sig är tyvärr inte detsamma som att vinna. Historien är full av nedslagna uppror, små och stora. Så vi kan inte vänta, vi måste öva oss i vardagen på sammanhållning och att stå på oss.
Uppdatering 22 januari – Lästips: Strejken som inte blev. Om den nyss inställda kommunalstrejken och lite om kommunalstrejken 2003. Ett blogginlägg av Kristin Linderoth som skrivit boken/avhandlingen Kampen om välfärdsarbetets värde – fackligt aktiva kommunalare minns strejken 2003 (Leopard förlag).
Facken kunde, åtminstone i teorin, ha gått ut stenhårt i sina avtalsförhandlingar och sagt, nu tar vi helt bort AVA (Allmän visstidsanställning) på våra arbetsplatser. Ni arbetsgivare kan gott nöja er med att använda provanställningar och vikariat.
Förbunden skulle kunna stötta varandra och ta till stridsåtgärder om det krävdes. De skulle fått stöd från medlemmarna, från alla berörda människor, och även från alla icke direkt berörda människor som just nu kanske har fått upp ögonen för vad dåliga anställningsvillkor kan innebära.
Om inte nu, så när?
Chansen kom och gick.
Men nu ska jag ta upp något som kanske är jobbigare – men möjligare – att ta tag i än att facktoppar sviker.
Tänk er att vi faktiskt får bort AVA. Var hamnar vi då? Kanske där vi var före AVA. Då var det vikariat, och i viss mån ”anställning för tillfällig arbetsanhopning” som överanvändes och missbrukades på arbetsplatserna.
Går vi tillbaka till den sitsen, så kommer vikariaten att öka igen, och trasslet för lokala fack (som bryr sig) med att hålla koll på vem som vickar för vem kommer att öka igen och kraven från arbetsgivarna på ”enklare och flexiblare anställningsformer” kommer att finnas kvar.
Vi måste gå längre tillbaka, till vad det här i grunden handlar om: Sen 1990-talet kör arbetsgivarna allt mer med planerad underbemanning, just-in-time kan vi också kalla det: I möjligaste mån vill de att de anställda ska vara på jobbet, och få betalt, bara exakt när de behövs. Då behöver de folk som hoppar in när det blir för stora luckor i den magra arbetsstyrkan. Finns inte AVA så kommer de att använda andra möjligheter. Och klagosången om behovet av flexiblare anställningsformer – och flexiblare arbetstidsregler – kommer att komma igen med förnyad styrka.
Så egentligen ska vi släppa alla paragraferna, och diskutera hur vi ska göra det som verkligen bör göras. Det är: Utöka bemanningen på arbetsplatserna. Och det är nåt som vi faktiskt på riktigt kan kämpa för, därför att då spelar det roll hur VI gör – hur vi beter oss på våra egna arbetsplatser.
Spring inte, hoppa inte över raster och pauser, ta inga risker, försök inte rädda situationen om ni ofta är för få. Kräv mer folk, inte bara i ord. Det ska finnas en fast anställd arbetsstyrka med marginal. Det är inte omöjligt. Så var det före 1990-talets nedskärningar: Det normala var att man anställde 15% fler än det antal som exakt krävdes för att utföra arbetsuppgifterna.
Facktoppar kan inte fixa detta. Dom kan inte sitta på förbundskontoret och säga: Det behövs tio till på det lagret, fyra till på den butiken, tre till på det kontoret. Dom kan inte säga att det behövs fyra till på dagen och två till på natten på det där äldreboendet. Kraven måste ställas på varje arbetsplats. Om facken vill göra sig relevanta kan de bara uppmana och uppmuntra till detta, ge fullt stöd, tala om för arbetsgivarna att det här sker överallt nu, inget att lipa över, och erkänna att problemen med osäkra anställningar kommer att kvarstå så länge arbetsplatserna är underbemannade och de anställda inte törs säga ifrån.
År 2004 var jag med på ett möte, jag tror det var en klubbstyrelsekonferens inom Livs avd 4, dvs stockholmsavdelningen, ute på Visborgs Minne, som då var avdelningens kursgård.
Årets centrala avtalsförhandlingar pågick samtidigt som vi hade konferensen. Vår lokalombudssman hade fått en rapport från centralombudsman om hur avtalsförhandlingarna hade gått, och berättade för oss.
I lagen (LAS) var det 2004 fortfarande förbjudet att ge någon en tidsbegränsad anställning utan att ha motiverade skäl till det. Fast 1996 hade det lagts till ett undantag, en punkt om att ett företag får anställa 5 personer på tidsbegränsad anställning, utan att ange skäl. Det behövde alltså inte handla om ett vikariat för någon som var sjuk, eller för säsongsanställning eller nån annan möjlighet som stod i lagen. Utan bara för att cheferna ville. Det kallades ”överenskommen visstid”, som om det hade funnits ett gemensamt intresse mellan arbetsgivare och anställd att komma överens om denna anställningsform. Ingen höjdare.
Fast bara 5 personer i taget alltså, och anställningarna måste vara på minst en månad.
Lagen är dispositiv när det gäller reglerna för visstidsanställningar. Dvs man kan i kollektivavtal ha andra regler. Tanken med dispositiva regler i arbetsrättslagar var från början att man skulle kunna förhandla fram bättre regler i kollektivavtal, och på det sättet driva utvecklingen framåt.
Men nu, 2004, hade det lagts in i vårt kollektivavtal, att företagen får anställa hur många som helst på visstid utan att ange något skäl, upp till ett år per person. Ingen undre tidsgräns för anställninsgstiden, det kunde alltså handla om hur korta perioder som helst. Detta framställdes som en vinst som facket hade gjort. Mycket bättre än provanställning!
Det gick inte ihop i mitt huvud, att detta kallades för en vinst. Det var då jag på djupet förstod, att det händer att fackliga förhandlare framställer rena eftergifter och förluster som framgångar. Antingen för att de inte fattar vad de sålt, eller för att de inte vill erkänna det.
Jag tänkte direkt på hur den nya regeln skulle försvåra för oss på arbetsplatsen. Vi kämpade ju hela tiden för att hålla koll på vikariat och säsongsanställningar, så att ingen skulle vara visstidare utan skäl, och så att arbetskamrater skulle få ordentliga anställningar så snart det gick. Det var en viktig del av den löpande fackliga verksamheten på jobbet.
Svårare för oss alltså – och sen?
Det sägs att när man är i akut livsfara, så kan man se hela sitt liv passera förbi. Det som hände där på Visborg var att jag såg, inte mitt liv, men arbetslivets framtid passera förbi i några svindlande sekunder. Vad skulle inte detta öppna för! Ursäkta om jag låter dramatisk, men jag lovar, jag satt där som en chockad spågumma, och såg i princip allt det som sen hänt med anställningstryggheten svischa förbi, medan lokalombudsmannen glatt pratade på om den lyckade förhandlingen. Vi drunknar!
Det är inte så att såna här tokigheter ramlar ner från ingenstans i en förhandling. Det hade ju förberetts i åratal med en press ute på arbetsplatserna som bara hade kunnat hejdas med kollektiva metoder, med folkrörelse. Men när våra förhandlare går med på att slå fast utvecklingen i ett avtal, då öppnar de för nästa steg i försämringarna.
Det hör till saken att det som framställdes som en fin förhandlingsseger av just våra företrädare, samtidigt gick igenom i en rad andra kollektivavtalsförhandlingar mellan andra fackförbund och andra arbetsgivarorganisationer. Arbetsgivarna samordnar sig och går fram på gemensam front, när det är dags.
Det här är grunden till allt mitt tjat och pekpinnande under årens lopp. Kolla vad som döljer sig bakom det som sägs, vad det verkligen är som händer! Och försök förstå vart det leder. I det här fallet ledde det vidare till AVA, allmän visstidsanställning, som infördes i LAS år 2007. Och efter det… ja ni vet vad som pågår.
Jag gick igenom det nya avtalet mellan Kommunal och SKR (Sveriges Kommuner och Regioner) innan jag läste vad Kommunal går ut med om avtalet på sin hemsida. Därför blev jag rätt förvånad när jag såg vad Kommunal skrev där.
Dagens är inte dagens
Kommunal skriver: Tryggare anställningar. Den som har en visstidsanställning eller ett vikariat ska erbjudas en tillsvidare anställning efter 18 månader istället för dagens 24 månader.
I LAS §5 står det att man efter sammanlagt 24 månaders anställning på allmän visstid eller 24 månader anställning som vikarie, ska bli tillsvidareanställd, alltså fast anställd. Man får inte räkna ihop de två anställningsformerna. Men den regeln har inte använts i Kommunals avtal sedan 2012. Så ”dagens” 24 månader gäller inte i Kommunals område.
I Kommunals avtal har man sedan 2012 en annan regel än i LAS. Den finns i avtalets Allmänna Bestämmelser, kapitel 2, § 4, Mom 4:
Mom. 4 (gäller från och med 2012-10-01) Bestämmelsen i 5 § LAS om tidsbegränsad anställning tillförs följande. Om en arbetstagare har haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt mer än 3 år under en 5-årsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Det betyder att istället för att beräkna allmän visstid för sig och vikariat för sig, så får man räkna ihop sådana anställningsperioder och bli ”inlasad” efter 3 år. Detta har alltså gällt i Kommunals avtal sedan 2012.
Vad är det nu som hänt i årets förhandling, 2020?
Bestämmelsen ovan om att man får räkna ihop allmän visstid och vikariat och bli inlasad efter 3 år, blir kvar t.o.m. 30 september 2021. Därefter, från 1 oktober 2021, blir det nya regler i Mom. 4:
Bestämmelsen i 5 a § LAS om tidsbegränsad anställning tillförs följande. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning mer än 18 månader. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat mer än 18 månader.
Nu ska man alltså bli inlasad efter 18 månader MEN man får inte längre räkna ihop allmän visstid och vikariat. Om man har jobbat 12 månader på allmän visstid och 6 månader som vikarie så räcker det inte för att bli inlasad. Om man har jobbat 17 månader på allmän visstid och 17 månader som vikarie så räcker det inte heller för att bli inlasad. Det krävs 18 månader av endera anställningsformen. I praktiken kan det alltså dröja bra mycket längre än 18 månader, ja ända upp till 3 år innan man blir inlasad.
Den nya bestämmelsen är inte sämre än den gamla. Den är bättre – en del kommer ju att bli inlasade tidigare. Men någon avgörande skillnad är det inte. Ändringen påminner mycket om de förslag som fanns med i de LAS-förhandlingar som Kommunal hoppade av. Kommunals ordförande Baudin kallade de ändringsförslagen ”sminkad gris”.
Inte så mycket att bry sig om kanske. Men med tanke på den höga svansföringen som Kommunal och flera andra LO-förbund har haft – de ska ta strid för anställningstryggheten, stoppa osäkra anställningar och hyvling och de ska göra det i riktiga förhandlingar med möjlighet till stridsåtgärder – så är förändringen ovan inte mycket att skryta med.
Fyraårigt avtal!
Avtalet är på 4 år. Men parterna har inte kommit överens om vad lönehöjningen ska bli det fjärde året. Det ska beslutas då. Varför man hänger på ett oförhandlat fjärde år på det sättet finns det inte så mycket förklaring till, annat än att det förlänger fredsplikten. Antagligen är det ett arbetsgivarkrav som facket gått med på. Och det betyder att ska man göra något nytt försök att förbättra anställningstryggheten med strejkrätt i bakfickan, då får det bli år 2024.
Men det är ingen ide att skälla på Baudin för hans sminkade gris. Det krävs ett helt annat tryck på arbetsplatserna för att vända tåget på riktigt, och det trycket måste vändas mot arbetsgivarna. Att tjata på facket är ingen större idé om arbetsgivarna känner att de har övertaget på arbetsplatserna.
520 KR – INTE LÖNEBESKED UTAN POTT
En till sak var lite konstig på Kommunals webbplats. Det står om årets lönehöjning: 2 procent (520 kronor) + ett engångsbelopp på 5 500 kronor Extrasatsning på yrkesutbildade 0,6 procent
Det är lätt att uppfatta som att var och en som jobbar under Kommunals avtal med SKR ska få 2% högre lön – 520 kr i månaden för heltidare. Men det där är pengar som samlas i en pott och som sen ska fördelas ut efter lokala förhandlingar. Så någon kan få mindre än 520 kr och en annan mer. Det är rätt vanligt att även om man kör med pott så garanteras alla anställda en viss peng. Men här finns inte någon sådan regel – en del anställda kan få 0 kr. Detsamma gäller extrasatsningen på yrkesutbildade.
ENGÅNGSBELOPPET – INTE FÖR ALLA
Engångsbeloppet då? Egentligen skulle årets avtal ha gällt från 1 april 2020, men förhandlingarna sköts upp på grund av corona. När förhandlingar drar ut på tiden eller skjuts upp, så brukar det bli en retroaktiv utbetalning av höjningen. Dvs i det här fallet skulle det blivit retroaktiva pengar från 1 april. Det går förstås att komma överens på annat sätt, t.ex. att ge en högre höjning framåt istället. I det här fallet har man kommit överens om ett engångsbelopp, vilket kan vara smidigt istället för att räkna ut 7 månader bakåt vad varje person ska ha retroaktivt för varje arbetad timme.
Men alla får inte lika, som det framstår här på Kommunals sida i Frågor och svar om avtalet: I stället för retroaktiva löner fick vi en lönehöjning redan i november i år samt ett engångsbelopp på 5500. Hade man börjat jobba för en vecka sedan hade den retroaktiva lönen ”bara” blivit för en vecka. Nu får alla på avtalet istället ta del av lönehöjning samt engångsbeloppet.
Det låter alltså som att alla kommer få samma, oavsett hur länge och hur mycket de har jobbat. Och det har jag sett flera glada kommunalare skriva om på nätet. Men det stämmer inte! Summan 5500 kr (minus skatt förstås) går till dem som jobbar heltid och har jobbat hela perioden 1 maj 2020 – 31 oktober 2020. För den som jobbar deltid eller som jobbat på en SKR-arbetsplats bara en del av perioden så blir engångssumman minskad på motsvarande sätt. Exempel: Halvtid 2750 kr. Började jobba 1 september: 1330 kr. Det kan ju vara rimligt, men om inte Kommunal informerar ordentligt om det, så blir nog många besvikna.
OCH inte minst: Bara de med månadslön får ett engångsbelopp. Så timanställda kommunalmedlemmar kan känna sig helt blåsta på det retroaktiva.
LÅGLÖNESATSNING – vem satsar man på?
När jag ändå är inne på avtalsgranskning, så ska jag skriva om något som inte finns med i Kommunals avtal i år men i flera andra – låglönesatsning.
I industrins avtal 2020 (som gäller If Metall, Livs m fl) ingår en låglönesatsning, och man går ut med att den är ”för dem som tjänar under 26100 kr i månaden”. MEN det är inte riktigt sant. Det finns ingen garanti att de extra pengarna går till de lägst avlönade. Det kan t.o.m. bli tvärtom. Så här går det till: Lönepotten som ska fördelas på förbund och arbetsplatser och anställda räknas ut som procent på vad arbetarna tjänar sammanlagt idag. Om det finns grupper som tjänar under 26100, så låtsas man att de tjänar 26100 då man räknar ut vad procenttalet ger i kronor. Det blir alltså en något större lönepott. Men det står inte i avtalet att dessa extra pengar ska gå till dem som tjänar minst.
Vid förra stora avtalsförhandlingen (2017) tittade jag närmare på avtalet mellan HRF (Hotell och restaurangfacket) och arbetsgivarorganisationen Visita. Hotell- och restaurang har ju många lågavlönade, och HRF gick ut med att man fått igenom en låglönesatsning. Men i avtalet så höjdes lägstalönerna MINDRE än de utgående lönerna. Arbetsgivarna var glada för det, Visita skrev: ”Ytterligare ett steg mot en ökad lönespridning inom besöksnäringen. Avtalet håller tillbaka ökningen av ingångslönerna för att skapa ökat utrymme att belöna erfarenhet och kompetens, precis som Visita ville.” Extrapengarna gick inte till de lägst avlönade. Istället blev det alltså så att de som fick de större löneökningarna fick det tack vare att det finns andra som tjänar lite, vilket ökar potten. Så håll koll på era förbunds låglönesatsningar och hur pengarna fördelas! Ska det vara låglönesatsning så bör det ju användas för att höja de lägsta lönerna. Annars bör man kalla det något annat.
PS. Precis nu ser jag att Handels har varslat om strejk.
Gör därför ett tillägg.
Tvisten verkar gälla precis det jag skrev om ovan, låglönesatsningen. Tippar att Svensk Handel (arbetsgivarna) vill gå med på ”låglönesatsning” men inte höja de lägsta lönerna.
Det Svensk Handel har erbjudit uppfyller enligt Handels inte kraven i låglönesatsningen. Framför allt är parterna oense om avtalens minimilöner.
– Frågan om minimilöner är oerhört viktig för vår bransch där personalomsättningen är stor och många har lön som ligger nära minimilönen. Höjer vi inte den tillräckligt mycket är det förödande för branschen, säger Handels ordförande Linda Palmetzhofer.
I frågan om låglönesatsning backas Handels upp av elva andra LO-förbund som har lovat att stötta varandra för att få igenom avtalskraven.
Vi får hålla tummarna för att Handels menar allvar. Kämpa Handelsmedlemmar!
För ungefär tio år sen började jag få de första signalerna om det vi nu kallar hyvling. T.ex. detta mail som jag fick 2009 (anonymiserat här): ”På min kompis arbetsplats ska det sägas upp 2 tjänster för att det är för lite kunder. Men istället för att kicka de två som kom sist in vill cheferna att alla anställda ska ta smällen och gå ner i tid, många måste gå ner till bara 50%. Min kompis och hennes arbetskamrater är arga och förtvivlade för de har inte alls råd att gå ner i tid. Men om man ska protestera mot det som ett kollektiv blir det ju problem med de två som kom sist in, det är ju extremt osolidariskt att vilja att de ska tappa hela sina tjänster.”
Så smart upplägg – att sätta de anställda på pottkanten genom att DE måste välja att acceptera arbetstider de knappt kan försörja sig på eller att arbetskamrater blir uppsagda.
Arbetsgivarna kör sin strategi – de testar saker på olika ställen och utbyter erfarenheter. Går det bra, dvs de får som de vill på de flesta ställen, det blir kanske gnäll och lite protester men inget jättebråk, inga strejker som sprider sig, så fortsätter de framåt-uppåt-utåt. Med tiden blir det dom vill införa normaliserat.
Aktuellt: Efter att arbetsgivaren Frösunda sänkt arbetstiden och därmed lönen för samtlig personal på ett gruppboende, sa chefen att personalen kommer erbjudas att gå upp i tid igen. Men det har inte skett – tvärtom har personalen fått förslag på nya scheman och Frösunda har sagt nej till att omförhandla. Artikel i Kommunalarbetaren: Nya vändningen – Frösunda står fast vid sänkt arbetstid
Men det finns hopp. Det finns exempel på att hyvling kan stoppas av hopsnackade arbetarkollektiv, sprid dem gärna. Se blogginlägget Det går att stoppa hyvling från 2016.
Och det blir fight om hyvling på Pågåtågen där de anställda ställs inför hotet Gå ner till deltid eller du blir uppsagd! SEKO Klubb Pågåtåg väljer att agera kollektivt, uppmanar alla berörda att säga NEJ till ofrivillig deltid. Följ utvecklingen på deras webbsida Seko klubb Pågatåg och på deras facebooksida. Kämpa pågar och gräbbor!
Kan man stoppa hyvling genom överenskommelser i kollektivavtal? Det KAN gå. Varje lokal strid mot hyvling underlättar för dem som ska förhandla centralt. Men även om arbetsgivarsidan går med på något i avtalsförhandlingarna, som försvårar hyvling (i utbyte mot vad?) så kan de sen återgå till att sätta folk på pottkanten genom att erbjuda ett skenbart frivilligt val. Och så kan de jobba sig framåt-uppåt-utåt mot normalitet igen. Vi kan aldrig bara lämna ifrån oss problemet uppåt och tro att vi slipper det sen. Vi klarar oss inte mot en framåtsyftande strategi, om vi inte själva har någon sådan. För övrigt anser jag att folkrörelse på arbetsplatsen är nödvändigt.
Varning för LAS-fällan! skrev jag i maj. ”Det är meningen att förslaget (dvs den regeringsbeställda utredningen) ska tvinga LO/facken att vid förhandlingsbordet med arbetsgivarorganisationerna själva förhandla fram försämringar av anställningstryggheten. Och att fackledningarna ska kunna säga: Vi förhindrade i alla fall något värre.” Det är min analys, och den kvarstår. Fällan slog inte igen natten mellan tisdag 30/9 och onsdag 1/10, i och med att förhandlingarna avbröts. Kanske de återupptas, men det är inte så troligt, i och med att det nu är dags för de ”vanliga” kollektivavtalsförhandlingarna (som sköts upp i våras pga corona). Beror också på vilken press facken blir utsatta för. Men oavsett så tror jag alltså inte att regeringens utredning blir lag, inte som den ser ut nu i varje fall. Det var inte dess uppgift.
Det kan uppstå politiska komplikationer och elände av detta. Men förändringar i arbetsrättslagstiftningen brukar inte ta mycket större steg än vad som redan accepterats, eller halvvägs accepterats, av ”arbetsmarknadens parter”. Att införa Allmän visstid i LAS år 2007, hade knappast gått, om inte ett antal fackförbund innan dess (2004) redan hade släppt in liknande fri visstid i kollektivavtalen. Försöker man ta för stora steg lagstiftningsvägen, så blir det ett alltför starkt motstånd.
Jag skrev också i maj: ”Ville fackföreningsrörelsen verkligen ta strid om det här, så skulle de använda den (bortglömda) svenska modellen: Vid kommande avtalsförhandling under avtalslös period genomföra kraftiga stridsåtgärder för kravet att det ska skrivas in i kollektivavtal att allmän visstidsanställning ej skall användas. Och att det inte ska betalas med någon annan försämring, t.ex. av turordningsregler.”
Det finns en rutin sedan många år vid kollektivavtalsförhandlingar. Så här brukar det se ut: Fackförbundet har sin kravlista, och arbetsgivarorganisationen går in med ett provocerande utgångsbud – gärna noll kr i löneökning OCH flexiblare anställningsskydd och/eller arbetstidsregler. Facken reagerar upprört och mobiliserar medlemmarna, ev. läggs det strejkvarsel. I den sista hetsiga förhandlingsrundan kommer man oftast överens. Facket får en löneökning till sina medlemmar medan företagen får ökad flexibilitet (dvs chefen får mer att säga till om hur du ska leva ditt liv, och du själv får mindre). Alltför svåra frågor, som endera parten lovat sina medlemmar att driva, stoppas undan i en partssammansatt grupp som ska jobba med frågan framöver. Den gruppen brukar vara bortglömd vid nästa avtalsförhandling. När förhandlingarna är klara går parterna ut och berättar hur det har gått. Vardera parten lyfter oftast fram vad de har vunnit och tonar ner sånt de gett efter på. (Plus att arbetsgivarorganisationerna brukar säga att avtalet egentligen är för dyrt.) Ibland är berättelserna så olika att man kan förutspå att det kommer att bli mycket trassel ute på arbetsplatserna när uppgörelsen ska tolkas i praktiken.
Om facken nu inte bara ska sluta göra som vanligt, utan dessutom ta tillbaka en del av den flexibiliteten, som är guld värd för arbetsgivarna och som de anser sig ha betalat för i åratal (med löneökningar), så är det en mycket stor och svår uppgift. Men allt kanske inte är som vanligt? Folk kanske har tröttnat? Provokationer som börjar gå för långt gör förhoppningsvis att det inte längre går att vanka på som vanligt. Pandemin används som ett argument för försiktighet och att hålla tillbaka. Å andra sidan har den blottlagt missförhållanden i arbetslivet. Det kan göra sitt till.
Det är på arbetsplatserna vi kan göra vårt till. Vi behöver hålla ihop, stå emot försämringar och kräva förbättringar. Annars kommer alltför många att fortsätta gå dit chefen pekar, även om det är in i väggen, oavsett vad som sägs högre upp. Och då kommer vi att fortsätta gå åt fel håll.
Ytterligare ett citat från i maj: ”Varför accepterades LAS och andra arbetslivsreformer, utökade rättigheter för anställda och fackföreningar, på 1970-talet? Varför accepterade arbetsgivarsidan så mycket som de egentligen inte gillar? Jo, därför att det hade varit så mycket bråk, så mycket starkt tryck från arbetarkollektiven ute på arbetsplatserna, så mycket vilda strejker, att arbetsgivarna var tvungna att acceptera lugnande reformer som de egentligen inte gillade. Alternativet var värre. Idag är situationen inte sådan, det finns ingen anledning för arbetsgivarna att längre ”tåla” dessa reformer. De kommer att fortsätta trycka på för att urholka dem och steg för steg få bort dem.”
Nå, makten har vi. Egentligen. Om vi står på oss. Det är vi som gör jobben, alla ovanför oss är beroende av oss. Glöm inte det.
Nu är många upprörda över förslaget till ändringar i Lagen om anställningsskydd, som lagts fram i en utredning på uppdrag av regeringen. Arbetet: Facklig ilska mot las-utredning.
Fackföreningar ryter, det pågår namninsamling, osv. Bra, men risken är att vi går rakt i fällan. Det är inte meningen att detta förslag ska antas i riksdagen! Det är meningen att förslaget ska tvinga LO/facken att vid förhandlingsbordet med arbetsgivarorganisationerna själva förhandla fram försämringar av anställningstryggheten. Och att fackledningarna ska kunna säga: Vi förhindrade i alla fall något värre.
Detta är en taktisk klassiker. Det är samma taktik som vid försämringarna av strejkrätten förra året. Det är samma taktik som när arbetsgivarna inför avtalsförhandlingar säger nej till alla fackens krav, och sen ska vi bli glada när vi ändå får lönehöjning, oftast i utbyte mot ökad ”flexibilitet” när det gäller arbetstider eller anställningstrygghet. Det är samma taktik som när arbetsgivare säger: Vi måste tyvärr säga upp 60 personer! Och sen ska vi bli glada när vi lyckas minska antalet till 40 och att folk som fortfarande behövs blir timmisar eller bemanningsanställda.
Förhandlingarna mellan LO och arbetsgivarsidan, som ska komma överens om ändringar i LAS, har pågått parallellt med regeringens utredning, men har nu gjort ett längre uppehåll (åtminstone utåt). Flera fackförbund har hoppat av, dels för att de ansåg att de hållits utanför själva förhandlingarna, dels för att alltför grova arbetsgivarförslag låg på bordet.
Nu har LO-ledningen sagt att det ska bli ett omtag och att de inte ska gå med på de allra värsta delarna av det som arbetsgivarna vill ha.
Sätter de sig i förhandlingar igen, så blir det ändå försämringar, tro mig. Men vi behöver INGA försämringar av LAS! Arbetsgivarna kallar det modernisering, när de steg för steg vill backa tillbaka till läget före LAS, dvs före 1970-talet. På sätt och vis har de rätt om anpassning till nutiden. Det är ett cirkelbevis: Eftersom anställningstryggheten har minskat på arbetsplatserna, eftersom just-in-time blivit modellen för ”personalförsörjning”, så måste vi minska anställningstryggheten i regelverket, så att vi kan minska anställningstryggheten på arbetsplatserna. Det är också ett erkännande av det som jag brukar tjata om: När förändringar når lagar och avtal, så är de redan till hälften genomförda på arbetsplatserna.
Det verkliga behovet, för individer och samhälle, är det motsatta: Vi behöver endast förstärkning av anställningstryggheten, särskilt på de samhällsviktiga områden där tryggheten ofta är som sämst. Den helt otrygga anställningsformen allmän visstid, som också används för att hålla människor som timanställda/daglönare, och som infördes 2007, måste bort. Ville fackföreningsrörelsen verkligen ta strid om det här, så skulle de använda den (bortglömda) svenska modellen: Vid kommande avtalsförhandling under avtalslös period genomföra kraftiga stridsåtgärder för kravet att det ska skrivas in i kollektivavtal att allmän visstidsanställning ej skall användas. Och att det inte ska betalas med någon annan försämring, t.ex. av turordningsregler.
Detta kan inte åstadkommas vid ett snällt förhandlingsbord, dit arbetsgivarna kommer med styrkan i ryggen av att de har makten på arbetsplatserna. Det blir svårt för fackföreningens toppar att vid förhandlingsbordet hålla på sådant som redan till stor del släppts i verkligheten – t.ex. turordningsregler. Att äldre personer får sluta vid nedskärningar, vilket bidrar till att pressa upp tempot på arbetsplatserna, och att detta accepteras av facken, är idag snarare regel än undantag. Läs även: Turordning och tempo. (Ställ detta mot att pensionsåldern höjs, så framstår absurditeten i all sin glans.)
Fundera över den avgörande frågan: Varför accepterades LAS och andra arbetslivsreformer, utökade rättigheter för anställda och fackföreningar, på 1970-talet? Varför accepterade arbetsgivarsidan så mycket som de egentligen inte gillar? Jo, därför att det hade varit så mycket bråk, så mycket starkt tryck från arbetarkollektiven ute på arbetsplatserna, så mycket vilda strejker, att arbetsgivarna var tvungna att acceptera lugnande reformer som de egentligen inte gillade. Alternativet var värre. Idag är situationen inte sådan, det finns ingen anledning för arbetsgivarna att längre ”tåla” dessa reformer. De kommer att fortsätta trycka på för att urholka dem och steg för steg få bort dem.
Så: Vi måste återta makt på arbetsplatserna utifrån att det är vi som gör jobbet. Folkrörelse på arbetsplatserna. Jag vet att jag tjatar men vafasen ska jag göra när jag ser vad som pågår och vad som behövs.
Hursomhelst – Ska vi ryta om regeringsförslaget så måste vi samtidigt hela tiden påminna om att det förslaget är ett taktiskt trix för att försämringar ska accepteras förhandlingsvägen. Annars leder vi varandra rakt i fällan.
När jag för många år sen började hålla fackliga föreläsningar och strategisnack så pratade jag nästan inget om befintliga rättigheter, såna som finns i avtal och lagar. Jag tog för givet att det fanns lokala fack som höll medlemmarna medvetna om sådant och att man såg till att hålla på rättigheterna. Så jag pratade om att använda och utveckla den kollektiva styrkan och kämpa för nya krav på arbetsplatserna, såna som det inte fanns någon formell rätt till. Men numera är det tyvärr vanligt att många inte törs hålla på befintliga rättigheter eller att de inte ens vet om att de rättigheterna finns. Idag får man börja i den änden.
Därför har jag passat på i hemmasittandet att lägga upp en föreläsning om rättigheter i arbetslivet som finns i avtal och lagar. Jag riktar mig mest till personer som inte är så insatta (ännu). Det är inte en komplett eller formell kurs utan jag berättar om sånt som jag tycker är bra att veta. Plus en del egna kommentarer – diskutera gärna!
Föreläsningen är uppdelad i tre avsnitt, och varje avsnitt är max 18 minuter långt.
Jag gör det här lite på prov, så det kan hända att jag gör nya versioner när jag fått in synpunkter från er som tittar. Kommer att se till att det är de senaste versionerna som syns på den här sidan. (Del 3 är uppdaterad 17 april.)
Har du synpunkter så maila gärna dom till hopsnackat (at) gmail.com.
Uppdatering: 25 maj 2020 har jag också lagt upp en föreläsning om folkrörelse på arbetsplatsen, alltså hur vi kan hålla ihop och bli starkare på jobbet tillsammans. Här hittar du den: Folkrörelse på arbetsplatsen – en halvtimmes tips o trix!
3 april: Det är bra att anhöriga inte ska hem till äldre och sköra personer och riskera att smitta dem. Men något som också borde ha diskuterats från början är att det förekommer att personer som har hemtjänst får besök av 25 olika hemtjänstarbetare på två veckor. Även långt färre är alldeles för många. Samt att vårdboenden ofta är underbemannade och har stor sjukfrånvaro och att det kommer timmisar som rycker in och som det ofta inte har slösats (?) särskilt mycket utbildning på. Eller för den delen information om olika boende och deras behov. En del vårdbolag har inte ens timmisarna som extrafolk utan bygger hela verksamheten och lönsamheten på att hålla folk timanställda och då bland annat slippa betala sjuklön.
I jämförelse med detta är anhörigbesöken bara en fis i rymden. Obs jag menar inte att den fisen ska släppas lös, jag vill bara påminna om sånt som anställda i äldreomsorgen och anhöriga larmat om i åratal, precis som man larmat om underbemanning och strul i vården.
Epidemiologerna har rimligtvis inte koll på detta, det är inte heller deras jobb. Men de som är ansvariga (och som epidemiologerna säkert snackar mer med än med vårdbiträden och uskor), både politiker och högre chefspersoner, är ju tillvanda sedan länge att deras uppgift är att förneka och pladdra om annat. Det är en förnekelsekultur (Hej Knutby) som är samhällsskadlig. Och missförhållanden i arbetslivet är samhällsskadliga.
Ta det lugnt och ha perspektiv. Panik hjälper ingen. Men en kraftfullare arbetarrörelse på arbetsplatserna skulle hjälpa, både före, under och efter kristider.
11 april: Det här med blåögdheten hos smittskyddsexperter, politiker, journalister m.fl. angående förhållandena i äldreomsorgen, det kan jag inte få ur huvet. Har skrivit om det tidigare men här är lite mer, två anteckningar från träffar med undersköterskor/vårdbiträden, som jag ska ha med i Köket under jorden (blivande bok).
1. Arbetarna på vårdboendet hade försökt tala om för chefen att de inte kommer att hinna med att hjälpa alla de skröpliga gamlingarna med dusch ifall ytterligare en tjänst tas bort, och chefen svarade ”JAG duschar i alla fall på fem minuter!”
2. Hur EN KVART av en hemtjänstarbetares arbetsdag kan se ut: 07:30-07:45 besök hos Anders Andersson. Morgonhjälp, personlig hygien, påklädning, frukost, bäddning, disk, ta ut sopor. På en kvart, med en gammal människa. 7:45 är det besök hos Beda Bertilsson.
Vad tror ni, kan vi förutsätta att det dessutom går bra att få in extra handhygien, på- och avtagning av skydd (om det fanns), med mera, i den där kvarten?
Texten ovan kommer från två inlägg (något redigerade) som jag skrivit på facebook. Här nedan är två av de kommentarer jag fått på inläggen, från personer med egen erfarenhet av att arbeta i äldreomsorgen:
Kommentar 1: ”det kommer timmisar som rycker in och som det ofta inte har slösats (?) särskilt mycket utbildning på. Eller för den delen information om olika boende och deras behov. ” Ja, det där är väldigt sorgligt. Jag jobbade länge som timmis på ett boende, fick gå dubbelt några dagar först sen var det bara att sätta igång – det funkade eftersom jag fick vara på samma avdelning rätt länge. Kom in i det, trivdes osv. Så länge jag jobbade tillsammans med ordinarie personal gick det bra. Men. Sen började cirkusen med ”korttidare”. Jag (som inte ens har någon utbildning till undersköterska) fick ansvaret att introducera nya timmisar på avdelningen, utan att de ens fick gå dubbelt i början. Och det funkade ju inte. Klarade inte av det, blev sömnlös osv. Som jag fattade det (när jag frågade om jag kunde få bara jobba tillsammans med ordinarie eller rutinerade vikarier) så är planen att det ska bli mer och mer ”korttidare”. I äldreomsorgen! Det är cynism.
Jag tror att det finns en strävan efter att alla ska känna sig utbytbara. Det kan låta som paranoia, men det är något med attityden som känns så.
Kommentar 2: På det vårdboende där jag jobbade kunde schemat vara planerat av tjänstemännen så att tre gamla fick dela på samma halvtimme på morgonen varav en eller två hade dusch o andra hjälp m toa plus frukost. När jag frågade hur detta var tänkt att fungera fick jag till svar: Gå till A, få upp till toa, lämna där på toan, spring till B, få in i dusch med hjälp av kollega. Kollega måste sen duscha hen själv, torka, spring till A ta upp från toa, få A till kök ta fram frukost ge medicin, spring tillbaka till B kollega hjälper till få till säng, du ensam klär på. Sätt frukost nattduksbord. Gå till C…….och larmet och larmet o larmet….
Kvinnoröst på bruten svenska: Hej, det är Mali, kommer du ihåg mig? Jag jobbade på Bagarn förut.
– Javisst, hej Mali! Hur är det med dig?
– Det är bra. Men min pappa har problem på fabriken där han arbetar.
– Vad är som har hänt?
– Dom har fått en ny arbetsledare. Förut fick dom rotera på olika jobb. Men nu får pappa stå på samma jobb, det tyngsta, hela tiden. Han frågade varför och arbetsledaren blev sur.
– Fick han börja rotera då?
– Nej han fick stå kvar. Han sa inget mer, han vill inte bråka. Men idag så kom dom och sa att han har saboterat en maskin. Men det har han inte, dom ljuger. Dom sa att dom har vittnen. Så sa dom att han skulle gå hem direkt för han hade fått sparken. Han ska komma tillbaka på måndag för att ha möte om det. Sen ringde en av hans arbetskamrater och sa att cheferna hade talat om för alla att min pappa fått sparken för sabotage. Dom andra vet att han inte har gjort nåt. Men ingen vågade säga nåt för fyra stycken har fått sparken sen den nya arbetsledaren kom.
– Har din pappa snackat med facket?
– Nej. Han och dom andra arbetskamraterna hade bett ombudsmannen komma en annan gång, när företaget ville minska deras arbetstider. Allihop sa ja till de där arbetstiderna, för annars skulle dom få sluta, sa cheferna. Men facket kom inte. Så pappa tror inte det är nån idé att ringa.
– Hör på nu. Din pappa ska inte ha sparken. Om det inte hänt nåt annat, som jag inte känner till, så har dom ingen rätt att sparka honom. Dessutom går det inte till så när man blir uppsagd. Dom har brutit mot en jäkla massa lagparagrafer. När han kommer dit på måndag så ska han säga att han vet att dom har gjort fel. Men han ska inte sätta sig själv och diskutera med cheferna. Om inte facket är där så ska han säga att han tänker snacka med facket först och så går han bara därifrån. Jag känner igen såna där typer, dom tror att dom kan köra över din pappa men dom backar om han står på sig.
– Men tänk om dom tvingar nån att vittna emot honom.
– Såna vittnen vågar dom inte köra med om man driver saken till arbetsdomstolen. Om din pappa har gott samvete så ska han stå på sig. Han har inget att förlora.
– Han är ju rätt dålig på svenska. Men jag följer med honom på måndag.
– Bra. Ring mig sen och berätta hur det gick.
– Hej, det är Mali.
– Hej! Hur gick det?
– Facket var inte där. Bara två chefer. Då sa jag att det här är inget privatsamtal och att vi ska gå till facket. Jag sa att dom har gett pappa sparken för nåt som han inte har gjort och att vi känner till våra rättigheter.
– Bra.
– Då ville dom att vi skulle vänta. Dom verkade arga och nervösa. Dom gick undan och pratade med varann först. Sen kom dom och sa att pappa hade inte alls fått sparken. Han hade bara blivit permitterad med lön. När jag frågade vad permitterad är för nåt så blev dom stöddiga igen. Sen sa dom att om dom fick veta igen att min pappa saboterar nån maskin så ska han få sparken direkt.
– Vad sa ni då?
– Vi sa att han har inte gjort nåt och att han är beredd att försvara sig i arbetsdomstolen. Då prata dom en massa skit. Sen sa dom att han ska börja jobba i morrn igen och att han ska få en skriftlig varning.
– Den ska han inte skriva på. Han ska kontakta ombudsmannen och få hjälp att skriva ned ett svar. Det är viktigt att han berättar för arbetskamraterna precis vad som hänt också. Hur känner han sig nu?
– Bättre.
– Och du själv då?
– Jag var förbannad för dom ljög och hotade. Men nu känns det rätt bra.
– Fan vad bra Mali. Jag är stolt över dig. Hör av dig igen och berätta hur det går.
Det här nedskrivna telefonsamtalet hittade jag i anteckningar från 1995. Vi tog med det, tillsammans med andra exempel från verkligheten, i en debattartikel som jag och vårt huvudskyddsombud skrev med anledning av att det just då snackades extra mycket om att ”facket har för stor makt”. (Vi fick inte in artikeln nånstans.)
Problemet är aktuellt. Alla fackligt aktiva och många andra kan berätta om liknande exempel. Hur skulle det gå för någon som Malis pappa, eller för vem som helst, om anställningstryggheten luckras upp ännu mer? Om man ökar möjligheterna för företagen att säga upp folk utan att ange något skäl, precis som man ökat möjligheterna att visstidsanställa utan skäl? Dom snackar om att modernisera arbetsrätten. Men det är knappast modernisering att gå tillbaka till de förhållanden vi hade för 50 år sen, före LAS.
I inlägget Det är rumpan på tåget vi ser skrev jag (1 december) om hotande försämringar av anställningsskyddet. Regeringen har givit direktiv till en utredning, samtidigt pågår fackliga förhandlingar om samma försämringar ”för annars blir det lagstiftning”.
Jag citerade Gunnar Westin som skrev i Sekotidningen: ”I det sammanhanget är det oroväckande att så få kritiska röster hittills hörts från förbundsledningshåll. Utredningsdirektiven har gått förbi utan kommentarer, och innehållet är nog okänt för de allra flesta förtroendevalda. Vad beror tystnaden på?”
Och så skrev jag att tror att jag har ett svar på frågan om tystnaden: Det är svårt för fackledningarna att säga att det som de redan accepterar är oacceptabelt.
Men vad är det som har hänt nu då? Nu har flera fackförbundsordföringar hoppat av förhandlingarna och det framgår att de anser att det som pågår är just oacceptabelt.
Det som hänt är att topparna i LO, PTK och SN (Svenskt Näringsliv) diskuterar något som inte ens är utsagt i utredningsdirektiven utan hämtat direkt från Svenskt Näringslivs egen önskelista. Det handlar om att ta bort kravet på saklig grund när någon blir uppsagd. Alltså smaka på det: Arbetsgivarna ska få sparka fast anställda utan att ha en saklig grund för det. Det är inte något som fackledningarna redan accepterar. Att peta på saklig grund, det är ett för långt kliv, och då blir det reaktioner.
Visst, tåget är på väg ditåt. Bemanningsanställda kan få kicken för att det inhyrande företaget säger: hen vill vi inte ha, och då kan bemanningsföretaget i sin tur säga: sorry men vi har inget annat uppdrag att erbjuda dig = arbetsbrist. Visstidsanställda ryker ofta precis innan de uppnått tidgränsen då de har förtur till fortsatt anställning eller skulle blivit automatiskt fastanställda. Dvs de blir utlasade istället för inlasade. Osv.
Men att göra alla lika osäkert anställda är fortfarande inte en ”lösning” som accepteras. I alla fall inte av just dessa förbund.
Vad som också retat upp de förbund som hoppat av är att förhandlingar tydligen pågått mellan LO-ledningen och SN utan att dessa förbund haft möjlighet att påverka eller ens blivit informerade. Plötsligt ställs de inför en utveckling som redan gått för långt.
Kanske att LO-ledningen trodde att de skulle kunna göra på samma sätt som de gjorde med strejkrätten: Ställa förbunden inför en färdig överenskommelse, som de – med undantag för IfMetalls ledning och kanske några till – inte varit med och diskuterat. Det accepterades då och tanken var väl att det skulle accepteras nu också.
Haveri och kaos, skriver LO-tidningen. Det kan det gott få bli. Det är bra om avhoppen får stöd från fackmedlemmarna, från avdelningar/sektioner/klubbar. Vad det här leder till – om det är teater eller allvar, om förbunden kryper tillbaka, om det blir ett omtag på förhandlingarna eller om de läggs på is ett tag, det återstår att se. Oavsett, så tror jag tyvärr inte att sprickan betyder att att vi kommer att få förbättringar av anställningsskyddet i stället för försämringar. Sådana är inte styrkeförhållandena i arbetslivet.
Därför är det fortfarande rumpan på tåget vi ser, även om det nu förhoppningsvis bromsar in för att det gick för fort. Vill vi ändra på tågets riktning, så måste vi ändra på styrkeförhållandena, skapa tryck på arbetsplatserna. Och då menar jag tryck direkt mot arbetsgivarna. Så länge de kan skrämma folk till tystnad och så länge de kan pressa mer och mer jobb ur de anställda, så länge är vi i förödmjukande underläge. Det går att ändra på. Det finns trots allt massor av folk ute på arbetsplatserna som är fullt kapabla att stå på sig bättre om det är det vi satsar på.
Gunnar Westin skriver bland annat ”I det sammanhanget är det oroväckande att så få kritiska röster hittills hörts från förbundsledningshåll. Utredningsdirektiven har gått förbi utan kommentarer, och innehållet är nog okänt för de allra flesta förtroendevalda. Vad beror tystnaden på?”
På den frågan tror jag att jag har ett svar: Det är svårt för fackledningarna att säga att det som de redan accepterar är oacceptabelt.
Ute på arbetsplatserna har arbetsgivarna redan till hälften lyckats genomföra förändringen, genom att trycka på mot regler och förflytta gränser. Facken – och arbetarkollektiven – accepterar detta, antingen genom att deala (dvs ”komma överens” om överträdelserna) eller genom att inte protestera när företagen överskrider reglerna på egen hand. Detta har blivit alldeles för vanligt. Man dealar eller accepterar undantag från turordningsreglerna och omplaceringsreglerna (dvs personer, ofta trotjänare, som egentligen borde fått behålla jobbet, får kicken). Man gör förlikningar när företagen säger upp personer olagligt och avser att köpa ut dem genom LAS §39, så att de slipper ta vägen över AD. Dvs man underlättar för arbetsgivarna.
Det är inte något osynligt som pågår. Jag har skrivit om sådant i flera år och om hur det leder till att LAS-regler försvinner eller försvagas genom lag eller avtal. Det är en framgångsrik arbetsgivarstrategi. De försvagningar som vi tillåter på arbetsplatserna når till sist till regelverken – vilket då drabbar även de arbetsplatser och olika fackliga nivåer som förmått hålla på sig.
Jag måste säga att jag är trött på att vi alltid ska ligga minst tio år efter. Det är sent påtänkt att skrika stopp när det är rumpan på tåget vi ser. Klart att jag tycker att vi ändå ska protestera. Men kanske vi också borde se oss om efter vad det är som NU försvagas på våra arbetsplatser och där man kommer att nå fram till att ändra i lagar och avtal om några år.
Hur är det t.ex. med regler om arbetstid, som rast och paus, övertid etc? Där släpper vi redan efter alldeles för mycket, och fortsätter vi att göra det, då kan ni ger er fan på att förr eller senare börjar man också peta i DET regelverket. Och då ska vi upprört protestera? Sent påtänkt, igen.
Det som händer på arbetsplatserna, på din arbetsplats, avgör vad som händer framöver på den högre fackliga och politiska nivån. Avgörande är alltså att arbetskamraterna, medlemmarna, får veta sina rättigheter ute på arbetsplatserna och att vi kollektivt håller på rättigheter och rimligheter istället för att deala ner dem i avloppet. Det är inget konstigt, det är ändå många som försöker göra så – t.ex. är hela Folkrörelse på arbetsplatsen-serien full av positiva exempel. Det måste bara bli fler.
”Den här rapporten visar att fack och arbetsgivare nästan alltid kommer överens, samt att avtalsturlistor används med en hög grad av nöjdhet framför allt hos arbetsgivarsidan.”
Rapporten säger att i 90% av fallen kom fack och arbetsgivare överens om vilka som ska sägas upp. Dvs det gjordes en avtalsturlista med avvikelser från LAS (Lagen om anställningsskydd). Avtalsturlistan innebär att någon eller några blir uppsagda trots att de enligt lagen skulle fått stanna.
Det betyder att i endast 10% av fallen följdes turordningsreglerna i LAS.
OBS: Turordningsreglerna i LAS säger att den som jobbat längre får behålla sin anställning, under förutsättning att hen har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter hen då hamnar på. Ett kompetenskrav är alltså redan inskrivet i LAS. En icke-ingenjör får inte stanna om det betyder att hen hamnar på arbetsuppgifter där det krävs ingenjörsutbildning. För sådant behövs alltså inte en avtalsturlista. Så det måste funnits andra skäl till avvikelserna.
Undersökningen här gällde alltså tjänstemannajobb. Hur ser det ut på LO-sidan? Helt klart är att det har blivit mycket vanligt att man dealar om turordning (eller inte reagerar/protesterar om företaget frångår turordningsreglerna utan förhandling).
Att det är lätt att komma överens om avtalsturlistor används ofta som argument av den fackliga sidan för att det inte behöver lättas på reglerna i LAS. Vi kommer ju överens ändå.
Men då lurar vi oss själva. För arbetsgivarsidan är detta, att det har blivit lätt att komma överens, ett skäl FÖR att ändra i lagen. De tillämpar bergsklättrarstrategin*. De vill slå fast i paragrafer det som de redan fått att fungera i praktiken. Då kan de också få igenom sin vilja även på de (få?) arbetsplatser där fack och anställda inte är lika medgörliga. Och sen kan de ta sig vidare med nya ”reformer” för arbetsgivarsidans bästa. Vilket i de flesta fall betyder att bit för bit plocka bort de reformer för de arbetandes bästa, som arbetarkollektiven och arbetarrörelsen kämpat sig till under 1900-talet.
*Bergsklättrar-strategin – häv dig upp till en ny punkt, förankra dig där, så att du kan ta dig vidare.
Några tidigare inlägg på bloggen kring dessa frågor, som inte direkt är nya…
När vi stod runt det löpande bandet och lyfte lådor, så fanns det alltid någon som var långsammast och som andra ibland suckade över. Särskilt när vi hade fått igenom att vi skulle få gå hem när vi var färdiga och ändå få en full dagslön. Irritation. Om bara den där tröga människan var borta så skulle vi komma hem en kvart tidigare!
Det hopsnack som då behövdes var att diskutera kring den bistra sanningen: Det kommer alltid att finnas någon som är långsammast. Tar vi bort den långsammaste så kommer någon annan att vara långsammast. När ryker du själv? Ska det bli några superarbetare kvar och hur länge ska de hålla? Väljer vi den vägen så kommer ökade krav och ökat tempo att drabba både oss som slagits ut och oss som ännu arbetar.
Samma problematik råder kring turordning. Som jag skrivit i ett tidigare blogginlägg (14 december 2012: Turordningslistan på väggen!), jag citerar mig själv:
”När företag vill göra avvikelser från turordningsreglerna handlar det ofta i praktiken om att de vill göra sig av med äldre anställda, ofta trotjänare, de som blivit slitna/skadade, eller de som anses besvärliga på något sätt, t.ex. fackliga aktivister och personer som vet sin rätt och håller på den.
Arbetsledningen vill gärna behålla lydiga personer och kompisar och personer som ännu inte blivit utslitna, sådana som klarar TEMPOT.
Det är just ett sådant subjektivt och tempo-uppskruvande urval som reglerna är till för att förhindra.”
Försvagade turordningsregler kan inte kompenseras med ”utökade möjligheter till livslångt lärande” och andra poetiska påhitt, inte heller med t.ex. förbättrad akassa. Sådant hjälper inte mot det sedan länge ökande trycket på våra arbetsplatser, som orsakar stressjukdomar, olyckor och utslagning. Där har vi också de verkliga, växande trösklar som försvårar för unga, äldre och ovana att få ett arbete trots att de egentligen behövs.
Trösklarna in i arbetslivet består av bortskämda arbetsgivares ständigt ökande krav på färdigutbildad, snabb och lydig personal. Och trösklarna ut, som kan vara ivägen då de vill putta ut anställda som inte uppfyller de ökande kraven, vill de sänka.
Till och med på Samhall, skapat för att ge meningsfulla arbetsuppgifter och riktig lön till människor med funktionsnedsättning, så ryker nu dom som inte klarar tempot och vinstkraven.
Fack som förhandlar bort turordning, och arbetarkollektiv som accepterar det, låter företaget bestämma, kanske får något i utbyte och tycker att det är en bra deal. Men då har man ändå accepterat det tempouppskruvande urvalet. Ju mer företagen vänjer sig vid att få som de vill, desto mindre blir de benägna att ge något i utbyte och desto närmare kommer vi att reglerna försämras ytterligare i avtal eller lag.
Bilden: Det löpande bandet är inte alltid synligt som här. Tempokravet och bundenheten kan finnas där ändå. (Jag är tjejen med keps.) Foto: Donald Boström
När jag började arbeta i brödfabriken Stockholmsbagarn, så hade vi 6 timmars arbetsplikt på julafton. Och nyårsafton och påskafton och midsommarafton. Vi var lediga på röda dagar. Men aftnarna är inte röda dagar. I karusellen, utlastningen, där jag stod och lyfte lådor, jobbade vi bara en tur, drygt halvdag, på aftnarna. Men det var oskönt ändå att ta sig upp mitt i natten som en vanlig dag och ge sig iväg för att jobba julafton.
Vi skrev till Livs avtalsråd och föreslog att de skulle försöka förhandla bort arbetsplikten på helgdagsaftnar, och att de skulle börja med julafton. Till vår förvåning och glädje togs saken upp i nästa avtalsförhandling och julafton blev arbetsfri i hela bageribranschen. Därmed även efterlämnande en något överdriven tilltro till möjligheten att påverka centralförhandlingarna, det var nog både första och sista gången vi lyckades med det. Däremot fick vi igenom många bra saker i våra egna lokala avtal. Men ingen mer afton blev arbetsfri.
I utlastningen fick vi ledig julaftonsmorgon och i produktionen fick de ledigt natten mot julafton. Men tiderna förändrades, dagsfärskt bröd blev omodernt, långa produktionsserier och internleveranser kors och tvärs mellan koncernens bagerier blev modellen. Om man inte levererar bröd till butikerna på julafton, så kan utlastningen ha ledigt då, men produktionsuppehållet hamnar kanske två dagar tidigare. Arbetarna i produktionen får vackert ta ut sin julaftonsledighet den 22a eller 23e. Surt.
Villkoren för arbete – och ledigheter – i samband med helger var en ständigt återkommande förhandlingsfråga på Bagarn. Jul och påsk men också andra helger innebar ökad brödförsäljning med förskjutna arbetstider och övertidsarbete. Det accepterade vi för det mesta (utom 1 maj då inget extra/förskjutet arbete tilläts). Men att vi accepterade extrajobb betydde inte att vi gjorde det utan villkor. Vi förhandlade fram extra ersättning (utöver det centrala kollektivavtalet) vid besvärligt övertidsarbete och förskjutna arbetstider, vi krävde att det skulle vara möjligt att ta sig kommunalt till och från jobbet, tidigare öppning av lunchrummet eller mackor i pausrummen osv osv. Ingen fråga som var viktig för arbetskamraterna var för liten för fackklubben. Viktigt var också att bevaka extraarbetarnas rättigheter, t.ex. att krångliga avtalsregler skulle följas (som att inte bara de fast anställda utan också de som kom in och jobbade tillfälligt på skärtorsdag och påskafton skulle få helglön för den lediga långfredagen). Det var många många inte särskilt omstörtande men ändå för kollektivet väl använda timmar vi ägnade åt sånt. Inför förhandlingarna tog vi förstås in krav och förslag från de berörda och överenskommelserna gick ut för godkännande av medlemmarna.
Ofta gick det rätt bra att komma överens med cheferna – företaget ville ju gärna få ut helgbröd i rätt mängd och i rätt tid. En gång när det gick lite trögt så begärde vi att få en förhandling med företaget – på julafton. Det bidrog till att vi kom överens före jul.
Jag jobbade i 26 år på Bagarn, tills bageriet lades ner. Fortsatte i tre år på San Remo-bageriet, som Skogaholms köpte – tills även San Remo las ner. Sen traskade jag i visstidsträsket. I två år arbetade jag som vikarie i centralköket på Huddinge Sjukhus, tills vikarierna byttes ut mot bemanningsfirma. I sjukhusköket pågick jobbet alla årets dagar, både svarta och röda. Patienterna ska ju ha mat även om det är storhelg. Men det var inte omöjligt att få ledigt. Det fanns arbetskamrater som tyckte det var ok att byta pass eller jobba extra. En del hade ändå inte vanan att fira jul. Och ob-tillägget gav en välbehövlig extra slant i magra köksbiträdeskassan.
Som jag minns det så kan det vara trevligt att jobba helg också. Det är som med nattarbete, en speciell stämning och inte så många chefer och annat löst folk som stör friden.
Med detta berättat så vill jag skicka en särskild julhälsning till er som arbetar under helgen. Och för övrigt God Jul och tröstekram till alla glada och ledsna.
Bilden visar hur expeditionshallen på San Remo kunde se ut två dagar före jul. Hur många människor kan du se bland brödtravarna?
UPPDATERING 2023: Bland dessa brödtravar utspelade sig berättelsen Julvört, som finns med i Hopsnackat. Här kan du läsa den, eller lyssna på den, det tar 3 och en halv minut. Inläst av Jonas Granström. Julvört.
Det här blogginlägget skriver jag speciellt till fackligt aktiva inom Livs och andra LO-förbund, särskilt till er som liksom jag har varit med ett tag.
Jag sitter och bläddrar i sommarnumret, nr 7-8 av Livs tidning Mål & Medel, och hittar artikeln Lagförslaget om strejkrätt förändrar inget för Livs.
Och då tänker jag: Inte nu igen. Vi får inte vara så naiva.
Ett minne: På en sammandragning för några livsklubbstyrelser i Stockholm år 2004, fick vi veta vad som just hänt i avtalsförhandlingarna. Livs hade släppt in en ny anställningsform i vårt kollektivavtal. Företagen skulle få ge hur många personer som helst tidsbegränsad anställning, utan att behöva ange något skäl till varför de inte skulle få fast anställning. OBS att detta var alltså flera år innan ”allmän visstid” infördes i LAS.
Det var en oroande avtalsinformation, tyckte flera av oss. Som fackligt aktiva i klubbarna visste vi ju hur arbetsgivarna tryckte på ute på arbetsplatserna, hur vi fick kämpa för att hålla koll på att anställningarna var sjyssta, hela tiden jobba för att vikarier skulle bli fastanställda och att det skulle gå i rätt ordning.
Det gick lätt att se framför sig hur försvagade vi skulle bli i och med ändringen av kollektivavtalet. Det var lätt att oroa sig för hur den fortsatta utvecklingen skulle bli. Men den lokalombudsman vi diskuterade saken med, sa glatt att överenskommen visstid blir bra, bättre än provanställningar tillexempel.
Men nu kan det ju bli hur många visstidsanställda som helst!? sa jag. Och vad händer i nästa steg?
Du ska inte alltid tänka så negativt, fick jag höra då.
Kommer ni ihåg? Det var inte bara Livs det här gällde utan i flera andra förbundsavtal släpptes visstideriet in. Arbetsgivarsidan vet hur man samordnar sig. Tre år senare kom nästa steg – lagändring. Förslaget om att införa en ny anställningsform, fri visstid, i Lagen om anställningsskydd las av regeringen Persson (S) år 2006. Lagändringen skulle införas 1 juli 2007. Det kom ett regeringsskifte innan dess. Regeringen Reinfeldt (M) ändrade förslaget något och bytte namn på den nya anställningsformen till allmän visstid. Ändringen infördes, som planerat, den 1 juli 2007.
Det var alltså en uppföljning av det som redan hänt i kollektivavtalen.
Nu säger vi att det var Alliansen som släppte lös visstideriet. Men det var faktiskt våra egna förbund som öppnade den dörren i förhandling med arbetsgivarna.
Och de som oroade sig blev tillsagda att inte tänka negativt.
Att dörren öppnades fick allvarliga konsekvenser. Det är ingen överdrift att säga att det frisläppta visstideriet drabbade hela arbetarklassen, det drabbar våra barn och barnbarn.
Vi var naiva då. Nu, 2018: ”Lagförslaget om strejkrätt förändrar inget för Livs.”
Inte nu igen. Vi får inte vara så naiva.
Det står i artikeln att ”Det fanns en utbredd oro att utredningen som regeringen tillsatt skulle mynna ut i ett förslag som skulle rubba maktbalansen på arbetsmarknaden”. Det aktuella förslaget från SN (Svenskt Näringsliv) och facktopparna, ska alltså vara bättre än regeringens utredning. Men tittar man närmare på de två utredningarna, så är faktum att på flera punkter är det aktuella förslaget inte alls bättre.
Om man vill granska förslaget så räcker det inte att läsa de kortfattade lagparagraferna, som MBL enligt förslaget ska kompletteras med. Man måste också titta närmare på vad som skrivits i utredningen. Det är – som alltid när det gäller arbetsrätt – kommentarer och formuleringar i förarbeten, och tidigare förarbeten och domar, som ger ledtrådar till hur lagparagraferna kommer att tolkas i praktiken och i AD, eller hur man hoppas att de kommer att tolkas.
Lagförslaget öppnar för avtalsshopping, alltså att företagen avgör vilka fack (eller låtsasfack) de ska respektera som motparter i praktiken. Det kan de göra genom att döpa om våra jobb och byta facklig motpart och avtal utifrån det. Eller, ännu värre, genom att skaffa sig s.k. gula fack. Alltså fack som bildas på initiativ av arbetsgivarna. Chefen kan skriva kollektivavtal med Jockes fack, som består av chefens brorson och hans kompisar. Med lagförslaget så kan det bli möjligt att sådana fack spärrar reellt inflytande från andra (riktiga) fackföreningar, även majoritetsfack. Visserligen kan andra fack, med de föreslagna reglerna, fortfarande strida för att få kollektivavtal. Men hur avtalet ska tillämpas och hur facket ska behandlas som motpart, det kan de inte strida för. Jo strida kan de kan de förstås, strida kan vi i alla lägen, men då får vi utgå ifrån att det räknas som olovlig stridsåtgärd.
Tänker jag för negativt? Tyvärr tror jag inte det. Jag vet hur det ser ut. Just inom brancher som Livs (och fler, som Fastighets och Hotell o Restaurang), där företag ofta försvinner och nya bildas, där det finns många företag i olika storlekar, med olika nyanser av sjyssthet och bovaktighet, är det inte alls omöjligt att gula fack med tiden kommer att bli en fiffig arbetsgivarstrategi.
Det finns fler orosmoln, t.ex. innebär förslaget att arbetsgivarna får fler möjligheter än nu att göra formella invändningar mot strejkvarsel och strejkkrav, fler chanser att skjuta upp och förhindra.
Tänk på att Svenskt Näringsliv i flera år har varit ute efter att nagga vår redan begränsade strejkrätt i kanten. Ska vi öppna dörren? Ska vi acceptera att gå en enda millimeter åt det hållet? När det är arbetsgivare, inte fackföreningar, som blivit alltmer aggressiva och nonchalanta? Ni som är fackligt aktiva vet hur mycket skit som pågår, kanske inte på alla men på många arbetsplatser.
Jag tror att om det varit enbart Svenskt Näringsliv, eller Alliansen, som lagt fram förslaget, så skulle folk på alla fackliga nivåer velat leta upp de fördelar för arbetsgivarsidan och de nackdelar för den fackliga sidan, som gömmer sig i förslaget. Många skulle pekat och protesterat. Ska vi blunda nu, för att våra egna facktoppar står bakom förslaget hand i hand med SN?
Inte nu igen. Vi får inte vara så naiva.
Det går att bromsa. Lagen är inte ändrad än.
När det för ett par år sen kom fram att olika förbunds- och LO-toppar satt i diskussioner med arbetsgivarsidan om att ta bort eller försämra turordningsreglerna i LAS, då gjorde faktiskt kraftiga reaktioner och protester inom facken att detta bromsades. Det var inget som märktes utåt, men det fick effekt. Det gjorde åtminstone mig positivt överraskad och gör att jag törs tro att även den här gången kan inomfackliga reaktioner ha effekt.
Det har pågått hyvling inom handeln i flera år, i flera butikskedjor. Hyvling innebär att man minskar de anställdas veckoarbetstid. Heltidare blir deltidare, och deltidare får gå ner ytterligare i tid. Oftast är det inget som märkts utåt. Men de anställda som har fått sämre ekonomi, har märkt det.
De fackliga förhandlingarna har oftast syftat till att försöka få företagen att hyvla lite mindre. ”Om ni tittar på vårt förslag så ser ni att ni inte behöver hyvla lika många timmar”. Alla heltider försvinner, men några får lite fler timmar kvar på deltiderna.
Men fackförbundet Handels har också gått till AD (Arbetsdomstolen) flera gånger för att försöka få stopp på hyvlingarna genom att hänvisa till olika lagparagrafer. Det har inte gått så bra. Den senaste tvisten har fått uppmärksamhet på grund av en illavarslande dom i AD häromdagen.
En butik hade skurit ner på 11 anställdas veckoarbetstid. Handels hävdade att man då i praktiken sade upp de personerna, för att sedan anställa dem på nytt med lägre sysselsättningsgrad. Facket krävde skadestånd för att arbetsgivaren varken följde turordningsregler eller betalade uppsägningslöner. Men AD gav företaget rätt – därför att de anställda tackat ja till de hyvlade anställningarna. Det hade de förstås gjort under protest, och därför att de hotades med uppsägning – men det hjälpte inte i AD.
Men lyssna nu. Det finns butiker där hyvlingar har stoppats. Inte av arbetsdomstolen utan av hopsnackade arbetskamrater.
I en butik vägrade alla heltidsanställda att skriva på de nya anställningsavtalen. Heltidarna vägrade därför att deltidarna vägrade. Och deltidarna vägrade därför att timmisarna vägrade, trots att cheferna hotade: om ni inte skriver på måste vi sparka någon. Och timmisarna svarade: det är en smäll vi är beredda att ta, tack så mycket. De hade snackat ihop sig, och de längst bak backade upp dem längst fram. En del timanställningar försvann, men det blev inga hyvlingar.
I en annan butik fanns en nystartad klubb med aktiva medlemmar. Där plockade de fram hur butiken faktiskt sköttes, vilka som faktiskt jobbade, vilka timmar och med vad osv. Plus att de inte förhandlade utan bara sa ”Nej! Vi kommer aldrig komma överens om det här!” Det visade sig att chefens bild var så långt från verkligheten att företaget avbröt förhandlingarna och drog tillbaka hela förslaget.
I en tredje butik hade de en utdragen strid för att få schema, med en massa möten, hopsnack och olika aktioner. Chefen gick hela tiden och hotade ”efter sommaren blir det hyvlingar”, ”det blir dyrt att följa avtalet som ni kräver, det leder till hyvlingar och neddragningar”. De anställda skrev ett gemensamt brev till butikskedjans regionchef samt drev på facket att lägga krav på att utreda arbetsmiljön på hela arbetsplatsen. Chefen fick gå och den nya nämnde aldrig något om hyvlingar. De fick andra problem sen med den nya chefen, men hyvlingarna stoppades.
I en fjärde butik var det rättså många anställda som tappat hoppet. De hade haft en klubb som runnit ut i sanden. Men nu var de på g igen, höll på att snacka ihop sig om olika saker och utsåg förtroendevalda. När chefen började tala om hyvling blev mullret så högt att chefen slutade tala om hyvling.
Jag säger inte att varje sådan strid kan vinnas eller att alla problem på en arbetsplats försvinner för att man en gång tagit strid. Men de här vanns, genom kollektivt agerande . Observera att NEJ är också en strategi. Är det fräckt? Inte fräckare än det arbetsgivarna håller på med. Men det måste sägas nej kollektivt, av alla eller nästan alla. En eller två som säger nej gör ingen skillnad.
Åt andra hållet
I en femte, nystartad butik, arbetade alla deltid redan från början. Där snackade de ihop sig och några av dem med minst timmar lyckades få upp sina tider på kontrakten.
Ävenså i en sjätte, där många hade väldigt få timmar per vecka på sina kontrakt. De lyckades få upp dem till halvtid eller 75%. De använde sig av LAS §25a, som handlar just om deltidares förtur till fler timmar. Där var det de som stod längst bak, med minst timmar, som snackade ihop sig och drev på. Sen bildade de fackklubb….
Var en maktfaktor
Ta initiativet tillsammans! Var en maktfaktor på arbetsplatsen. Driv på, gå inte och gnäll bara utan snacka ihop er och försök få det bättre. Visst, det kan också leda till problem. Men det är ju inte så att försiktighet och tystnad har gjort det bättre för oss på jobben, eller hur?
Ligger det i luften att cheferna har försämringsplaner? T.ex. ett sämre schema? Sitt inte still och vänta på det. Snacka ihop er och försök pussla ihop ett bättre schema än det ni redan har, istället. Ta upp det med cheferna – helst innan de kommer med sitt försämringsförslag! och säg, nu vill vi ha bättre scheman. Har ni kollektivavtal och klubb så har ni rätt att begära förhandling om vad ni vill, i princip (MBL 10§). Men har ni inte de formella rättigheterna så finns det ändå inget som hindrar att ni ”förhandlar” med cheferna. Det viktiga är att det framgår att ni har snackat ihop er och är överens. Ta fram de stränga minerna!
Allvarligt talat
Till er som är fackligt och/eller politiskt aktiva: Ta folkrörelse på arbetsplatsen på allvar. Det spelar ingen roll vad det kallas, men arbetsplatsorganisering är vad som krävs, på riktigt. Det är inte så att det finns något annat sätt, som är kraftfullare och att folkrörelsestrategi är något slags myspys i kanten. Överbyggnaden har inga egna fötter och kan i längden aldrig vara starkare än fotfolket.
När det gäller inrättningar som Arbetsdomstolen, Arbetsmiljöinspektionen etc, så ska de ska tolka lagar och regler och på det sättet mäkla mellan parter med olika intressen. Sådana inrättningar kan aldrig ersätta vår egen kamp. Tvärtom. När vi blir svagare, så tar dessa inrättningar oftare sämre beslut. Styrkeförhållandena avspeglas i institutionerna likaväl som i centrala förhandlingar och i lagstiftningen.
Inlagt 2 december 2016
francesblogg 
Du måste vara inloggad för att kunna skicka en kommentar.