Tvisten angående uppsägningen av Hamnarbetarförbundets vice ordförande har kommit i ett nytt läge. Kravet att uppsägningen ska förklaras ogiltig och att Helgeson ska få jobbet tillbaka, kom in försent enligt AD. Detta lyckades arbetsgivaren fixa genom juridiskt trixande, vilket AD godkände i en mellandom 17 dec 2025 (mer om mellandomen sist i inlägget). Därmed kan Helgeson och förbundet endast få skadestånd för det som skett.
Även om detta inte hade hänt, och AD hade dömt att uppsägningen är ogiltig, så skulle arbetsgivaren (om de törs) kunna använda §39 i LAS och vägra ta tillbaka Helgeson. (Mer om §39 längre ner).
Hade användning av §39 kunna förhindras juridiskt om AD håller med Hamn om att uppsägningen även är en kränkning av föreningsrätten? ”Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling […] är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.” (Ur MBL§8) Intressant och viktig fråga, även rent principiellt. Men nu behöver ag inte använda §39. Helgeson anses inte ha krävt att få jobbet tillbaka, eftersom det enligt ag och AD gjordes försent.
Förbundet anställer Helgeson
Helgeson är vald till sitt fackliga uppdrag till 2028. Hamn har nu beslutat att anställa honom i förbundet, först och främst fram tills domstolsmålet är klart under 2026. Därefter kommer förbundet att besluta om hur de ska hantera saken vidare. Helgeson vill och borde förstås i första hand få sitt jobb i hamnen tillbaka och kunna fortsätta som förtroendevald på vanligt sätt. Att han blir anställd av förbundet är en nödlösning, men en bra nödlösning, som också markerar tydligt att arbetsgivaren inte ska få avgöra vem som ska företräda en fackförening.
Nu blir det förbundet som betalar Helgesons lön för det fackliga uppdraget. Du/ni kan stödja Hamnarbetarförbundet ekonomiskt i denna unika situation: swisha ett bidrag till 123 132 1959
EN LÄXA ATT LÄRA
Nu till det jag måste skriva om. Det som hänt i hamnen är särskilt allvarligt, med de hårresande och obefogade anklagelserna med anknytning till palestina-solidaritet. Men uppsägningar av förtroendevalda och talespersoner är inte unikt. Vi har en läxa att lära. Vi kan aldrig förlita oss helt och hållet på det juridiska, hur rätt vi än har. Och vi måste vara beredda på att en företrädare eller talesperson blir angripen, trakasserad eller uppsagd. Då får varken de förtroendevalda eller övriga arbetskamrater stå handfallna.
Kan det hända hos er? Är ni redo?
Jag menar inte att man ska ha en detaljerad plan i förväg för en sån situation. Det tror jag inte är möjligt, det går inte att förutse hela situationen. Men det går att vara förberedd.
Se filmen Segertåget, som berättar om en annan uppsägningssituation på en annan sorts arbetsplats (på Pågatågen i Skåne). Vänta inte tills ni är i skarpt läge utan försök ordna att så många medlemmar/arbetskamrater som möjligt ser den. Filmen är bara 27 minuter lång, så den kan visas på ett medlemsmöte även om det är andra saker som också ska tas upp där. Eller tillexempel som inledning på ett aw. Först film, sen öl. Filmen är på svenska, undertexterna är på engelska. https://rafilm.se/segertaget. Kontakta veitch@rafilm.se (Alex Veitch) eller info@nlff.se om ni vill ordna visning.
Filmvisning i samarbete med ABF: https://www.nlff.se/film-i-facket/
En inifrånberättelse om det som hände på Pågatågen finns också att läsa på hopsnackat.se: https://hopsnackat.se/tag/pagatagen/
Alla ska känna till LAS §39
LAS § 39 är en lagparagraf som ger arbetsgivare rätt att vägra lyda ADs dom, ifall AD säger att en uppsagd ska ha sitt jobb tillbaka. Det är viktigt att veta – arbetsrätten förhindrar alltså inte uppsägning, även om uppsägningen är olaglig (och allt har gjorts i rätt tid).
Annat som alla förtroendevalda och så många som möjligt på arbetsplatserna bör känna till:
Saker att fundera på och diskutera innan något allvarligt har hänt:
Vad kan vi göra, förutom det juridiska, om nån av oss blir uppsagd av uppenbart antifackliga skäl? Vad finns det för alternativ som kan bli aktuella? Bör t.ex. några i klubbstyrelsen avgå från sina uppdrag och fokusera på mobiliseringen av arbetskamraterna?
Bör vi arbetskamrater sätta oss direkt när vi får reda på ett uppsägningshot, eller bör vi erbjuda ag några dagar på sig att ändra sig? Eller ska vi avvakta ADs dom och se om ag törs använda §39?
Det underlättar förstås om vi som arbetskamrater är vana att ta tag i saker tillsammans. Att säga ifrån tillsammans om någon blir illa behandlad. Arbetskamrater bör inte bara kunna förlita sig på sina fackliga företrädare, vi ska i bästa fall också ha en vana vid att förlita på oss själva och varandra. Detta är en grundläggande del av basorganisering och kan vara avgörande i ett skarpt läge.
Detta kommer vi aldrig att acceptera! är en viktig signal att förmedla på olika sätt från golvet, oavsett om vi väljer att agera direkt eller vänta. Stämningen på golvet kommer att vidarebefordras uppåt av arbetsledningen. Och då ska det helst inte vara en stämning av uppgivenhet och rädsla utan av att Nu har ni fan skitit i det blå skåpet.
För den särskilt intresserade – om mellandomen
Bakgrunden är att hamnföretaget GRT sa upp hamnarbetarförbundets vice ordförande Erik Helgeson den 21 mars 2025 i direkt samband med att han varit talesperson för en tillfällig bojkott av vapenleveranser till Israel, som Hamnarbetarförbundet beslutat om efter medlemsomröstning och som arbetsdomstolen godkänt. GRT anklagar Helgeson för högt och lågt – från att vara en fara för rikets säkerhet till att ha ”pustat och stönat” under förhandling. Ag (arbetsgivaren) har mycket svårt att konkretisera sina egendomliga anklagelser, vilket tillochmed arbetsdomstolens ordförande har anmärkt på under förberedande sammanträde.
En bra sammanfattning finns här i TCOs webbtidning Arbetsvärlden: https://www.arbetsvarlden.se/tre-skal-att-sparka-erik-helgeson-allt-gjort-som-facklig-foretradare/
Helgeson och Hamnarbetarförbundet agerade juridiskt genom att hävda att uppsägningen var ett brott mot LAS och ska förklaras ogiltig + begära skadestånd + hävda att uppsägningen var ett brott även mot föreningsrätten (MBL §8) och att uppsägningen även därför bör förklaras ogiltig + skadestånd.
Om man ska yrka ogiltigförklaring av en uppsägning så ska det ske inom två veckor efter att man fått uppsägningen. Om man först förhandlar om saken så gäller tidsfristen två veckor efter att förhandling (oftast lokal + central) genomförts.
Lokal förhandling ang uppsägningen skedde den 15 april 2025. Kollektivavtalet sas upp av Hamn den 2 maj 2025 för att man skulle kunna genomföra stridsåtgärder under kollektivavtalsförhandlingarna som var på g. Hamn begärde central förhandling om uppsägningen av Helgeson direkt efter att avtalet sagts upp den 2 maj. Avtalet slutade gälla den 9 maj. I avtalslöst tillstånd anses inte den vanliga förhandlingsordningen gälla, men parterna kan ändå fullfölja en förhandlingsprocess och gå vidare till central förhandling, om de är överens om att göra det. Det framstod som uppenbart att man var överens, ag tackade ja till datum för central förhandling och i kontakter fram till förhandlingen kvarstod rubriceringen ”central förhandling”. Den ifrågasattes inte heller när parterna satte sig vid förhandlingsbordet den 26 maj, även under sammanträdet användes termen central förhandling.
Men sen hävdar ag, efter en kort ajournering (paus), mitt under den pågående centrala förhandlingen, att den inte är en central förhandling, utan bara en juridiskt meningslös ”överläggning”. Ag hävdar att yrkandet om ogiltigförklaringen därför skulle ha gjorts inom två veckor efter att avtalet slutade gälla, senast den 23 maj. Alltså INNAN den centrala förhandlingen 26 maj då företaget plötsligt hävdar att det inte är en central förhandling. Dvs då är det redan försent. Om inte detta är att luras och trixa så vet jag inte vad.
AD dömde i mellandomen att arbetsgivaren hade formell rätt att göra på detta sätt och därmed stoppa ogiltigförklarandet av uppsägningen. En ledamot i arbetsdomstolen (Jolan Wennberg, Livsmedelsarbetareförbundets vice ordförande) var skiljaktig (tyckte annorlunda), men blev nedröstad. Hela domen (inklusive Wennbergs reservation) kan läsas här: 2025-12-17 AD-dom
Tvåveckorsregeln gäller när man vill yrka att en uppsägning ska förklaras ogiltig, dvs att personen ska ha jobbet tillbaka. När det gäller att begära skadestånd för den olagliga uppsägningen (brott mot LAS) så har man längre tid på sig, 4 månader. Så tvisten kommer fortfarande att behandlas av AD. För brott mot MBL (föreningsrättskränkningen) har man 4 månader på sig att stämma arbetsgivaren. AD säger i mellandomen att tvåveckorsregeln i LAS trumfar fyramånadersregeln i MBL, när det gäller själva uppsägningen. Håller de fast vid detta så kan det även när det gäller föreningsrättskränkningen bara bli fråga om skadestånd, inte att uppsägningen förklaras ogiltig.
Detta förhindrar naturligtvis inte i sig GRT (eller något annat hamnbolag) att anställa Helgeson. Det finns inget juridiskt hinder för det.
Har jag missat något viktigt här eller varit oklar, maila gärna till hopsnackat@gmail.com
francesblogg 